人才队伍建设实施方案（15篇）人才队伍建设实施方案 - 人才队伍建立实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主下面是小编为大家整理的人才队伍建设实施方案（15篇）,供大家参考。
篇一：人才队伍建设实施方案
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人才队伍建立实施方案
为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速开展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表〞重要思想为指导，深入贯彻落实科学开展观，结实树立科学人才观，以我矿开展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建立，为我矿实现“5206”、“双四百万吨〞奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建立的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才构造要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才构造、规模根本满足我矿平安生产工作需要。〔一〕建立科学标准的后备干部选拔任用制度，建立适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续开展。〔二〕要建立一支数量充足、构造合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建立重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。〔三〕初步建立起符合我矿开展的高技能
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人才的培养、评价、选拔任用和鼓励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的气氛，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。三、主要内容及培养措施〔一〕后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进展一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断开展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进展补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比奉献。要根据后备干部队伍的素质构造和领导班子建立的要求，认真制定培养方案，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建立的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，防止“备〞而不“用〞，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进展重点考
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核。〔二〕对专业技术人员的管理
1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监视机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的时机，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的时机。着力对专业技术人员进展业务知识更新培训，让他们有更多的时机学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建立和开展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接表达矿区双文明建立的成果和开展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的开展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，鼓励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
〔三〕对技能职工的管理结合我矿开展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高
技能职工的培养提供良好的根底，使培训更具有针对性。以职工学校
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为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工〞等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施〔一〕加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单
位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训方案和措施，并组织实施。
要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。
〔二〕加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好气氛，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤〔一〕准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的根底上，结合我矿开展战略确定需要重点培养的人才序列。2.制定矿后备干部培养方案，专业技术人才培养方案，高技能职工培养方案。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技
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术人才和技能职工管理方法。〔二〕实施阶段：1.组织人才制定“个人开展方案〞。2.组织实施系统化培训。3.进展培训工作的中期检查，总结经历，分析实施过程中存在
的问题，提出解决对策和建议，进展改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。〔三〕阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的根底上，矿组织对一年的工作进展阶段
性检查评估。2.总结工作经历，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工
作。
兴盛煤矿人才队伍建立实施方案
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为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类技术人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速开展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表〞重要思想为指导，深入贯彻落实科学开展观，结实树立科学人才观，以我矿开展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建立，为我矿实现“复工复产和隐患排查工作〞提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建立的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才构造要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才构造、规模根本满足我矿平安生产工作需要。〔一〕建立科学标准的后备干部选拔任用制度，建立适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续开展。〔二〕要建立一支数量充足、构造合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建立重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。〔三〕初步建立起符合我矿开展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和鼓励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的气氛，努
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力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。三、主要内容及培养措施〔一〕后备干部的管理
1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。
2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进展一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断开展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进展补充。
3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比奉献。要根据后备干部队伍的素质构造和领导班子建立的要求，认真制定培养方案，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。
4、坚持备用结合。根据领导班子建立的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，防止“备〞而不“用〞，备用脱节。
5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进展重点考
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核。〔二〕对专业技术人员的管理
1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监视机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的时机，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的时机。着力对专业技术人员进展业务知识更新培训，让他们有更多的时机学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建立和开展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接表达矿区双文明建立的成果和开展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的开展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，鼓励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
〔三〕对技能职工的管理结合我矿开展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的根底，使培训更具有针对性。以职工培训
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为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工〞等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施：〔一〕加强各类人才培养工作的组织领导有关部门要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本部门重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本部门人才的培训方案和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容。〔二〕加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好气氛，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤：〔一〕准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的根底上，结合我矿开展战略确定需要重点培养的人才序列。2.制定矿后备干部培养方案，专业技术人才培养方案，高技能职工培养方案。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理方法。〔二〕实施阶段：1.组织人才制定“个人开展方案〞。
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2.组织实施系统化培训。3.进展培训工作的中期检查，总结经历，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进展改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。〔三〕阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的根底上，矿组织对一年的工作进展阶段性检查评估。2.总结工作经历，指导今后工作进一步开展。
3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。
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篇二：人才队伍建设实施方案
人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司人才强企战略,培养与造就一批高素质、专业化、复合型得人才队伍,使各类人才得积极性、主动性与创造性进一步提高,促进我矿快速发展,制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党得十七大与十七届四中全会精神,以邓小平理论与“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,牢固树立科学人才观,以我矿发展对人才队伍得需求为动力,以提高全矿人才队伍整体素质为目标,进一步解放思想,拓宽视野,整合资源,改革创新,全面推进人才队伍建设,为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实得人才保证与广泛得智力支持。k2EAClf。二、工作目标基于我矿目前得人才队伍现状,人才队伍建设得总体目标就是:人才总量有显著增加,人才素质有明显提高,人才结构要进一步优化,高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加,人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。
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(一)建立科学规范得后备干部选拔任用制度,建设适应新形势、新任务、新要求得后备干部队伍,保证我矿可持续发展。1PA1mQe。
(二)要建设一支数量充足、结构合理、充满活力得创新型专业技术人才队伍,应以提高其专业水平与创新能力为核心,以高层次人才与紧缺人才为建设重点,既要突出煤矿主体专业人才得培养,也要兼顾其她专业人才得培养。
(三)初步建立起符合我矿发展得高技能人才得培养、评价、选拔任用与激励保障机制。进一步形成重视与尊重技能人才得氛围,努力营造培养快、使用好、待遇高得高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施(一)后备干部得管理1、后备干部必须按规定条件与程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握得程序选拔。2、坚持跟踪考核,实行动态管理。经确定得后备干部每年进行一次综合考评,建立考核档案。由于后备干部具有一定得预备性,其人选又就是处在不断发展变化之中,她们中得一些人可能进入领导班子担任领导职务,也有可能被其她优秀分子所替代。因此,后备干部队伍具有一定得可变性。经组织考核,不适合作为后备干部继续培养得,要及时淘汰,后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时,要按程序及时进行补充。3、加强培养,不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作,教育与引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍得素质结构与领导班子建设得要求,认真制定培养计划,科学安排培养内容,扎扎实实抓好培养教育工作,不断提高后备干部队伍得整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设得需要与后备干部得德才表现,将培养成熟得后备干部,及时提拔到适宜得领导岗位上,避免“备”而不“用”,备用脱节。5、根据岗位要求,确定重点考核对象。对于工作中政绩突出,政治
观念强、业务素质好得干部可作为后备干部得重点人选进行重点考核。
(二)对专业技术人员得管理k90I3aV。1、要建立健全专业技术人员得管理、考核、监督机制。建立人
才档案与技术创新成果档案,作为晋升、奖励与选拔任用得主要依据。坚持以素质论人才,瞧实绩提干部,给所有优秀职工以平等竞争得机会,使一些有真才实学与独到见解得人被选拔到管理岗位上来,有力地激发她们得主观能动性与创造性,促进人才能够迅速脱颖而出,保证企业管理人才与技术人才资源得不断更新与壮大。iQpfRlB。
2、抓好对专业技术人员得培养与教育。要有目得地给她们定任务,压担子,变压力为动力,让她们在实践中锻炼提高,为她们提供施展才能得机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训,让她们有更多得机会学习现代科学技术知识,帮助专业技术人员开阔视野,转变观念,这对于提高专业技术人员综合素质,促进科技成果转化,树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远得意义。Guaq00y。
3、专业技术人员就是矿区建设与发展得主力军,她们得工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设得成果与发展方向。我们应以创新实践得工作作风,把开发人力资源得潜力与实现企业得发展目标联系起来,更好地发现人才,培养人才,激发人才得创新欲望,激励人才得创新精神,激活人才得创新潜能,聚集人才得创新优势,努力造就一支优秀得专业技术人员队伍。cewYXtH。
(三)对技能职工得管理
结合我矿发展战略,制定高技能职工得需求与培养规划,为高技能职工得培养提供良好得基础,使培训更具有针对性。以职工学校为主体,大力开展技能职工得岗位培训。要结合本单位得实际,发挥各自得优势,组织多种形式得岗位练兵、技能竞赛,以及开展“争做知识型职工”等活动,促进高技能职工培养工作得开展。
四、保障措施(一)加强各类人才培养工作得组织领导有关单位要提高对人才培养工作得认识,将人才得培养纳入本单位重要得议事日程,成立相应得工作班子,并尽快制定本单位人才得培训计划与措施,并组织实施。要加大对人才工作得检查与考核力度,并将其纳入到对所在单位与领导班子得年度考核内容。(二)加强舆论宣传工作,营造有利于人才成长得环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体与宣传途径,大力宣传人才在国家与企业中得重要作用,以及集团公司与矿在人才培养与使用方面得有关政策与措施,报道优秀人才得先进事迹与创新成果,在全矿努力营造尊重人才,争当人才得良好氛围,引导更多得职工走成才得道路。五、实施步骤(一)准备阶段:1、在人才队伍摸底调查得基础上,结合我矿发展战略确定需要重点培养得人才序列。2、制定矿后备干部培养计划,专业技术人才培养计划,高技能职
工培养计划。3、建立与完善各项配套制度与措施,制定矿后备干部、专业技
术人才与技能职工管理办法。(二)实施阶段:1、组织人才制定“个人发展计划”。2、组织实施系统化培训。3、进行培训工作得中期检查,总结经验,分析实施过程中存在得
问题,提出解决对策与建议,进行改进。4、组织开展技能竞赛、技术交流活动,开展职业技能鉴定工作。(三)阶段性总结评估阶段:1、在各单位总结评估得基础上,矿组织对一年得工作进行阶段
篇三：人才队伍建设实施方案
人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想
全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”严重思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢靠树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广博的智力支持。
二、工作目标
基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显赫增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。
（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。
（二）要建设一支数量充塞、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和匮乏人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊崇技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施
（一）后备干部的管理
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1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。
2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优异分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空白时，要按程序及时进行补充。
3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。
4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到合适的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。
5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理
1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。
坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优异职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和巨大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科
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学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深刻的意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优异的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供优良的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施
（一）加强各类人才培养工作的组织领导
有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位严重的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。
要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。
（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的严重作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优异人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊崇人才，争当人才的优良氛围，引导更多的职工走成才的道路。
五、实施步骤
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（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。昌盛煤矿人才队伍建设实施方案为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类技术人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。一、指导思想
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全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”严重思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢靠树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“复工复产和隐患排查工作”提供坚实的人才保证和广博的智力支持。
二、工作目标
基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显赫增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。
（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。
（二）要建设一支数量充塞、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和匮乏人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊崇技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施
（一）后备干部的管理
1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。
2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优异分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不
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适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空白时，要按程序及时进行补充。
3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。
4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到合适的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。
5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理
1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。
坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优异职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和巨大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深刻的意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地
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发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优异的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供优良的基础，使培训更具有针对性。以职工培训为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施：
（一）加强各类人才培养工作的组织领导
有关部门要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本部门严重的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本部门人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容。
（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的严重作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优异人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊崇人才，争当人才的优良氛围，引导更多的职工走成才的道路。
五、实施步骤：
（一）准备阶段：
1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。
2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。
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（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。
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篇四：人才队伍建设实施方案
人才队伍建立施行方案
为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步进步，促进我矿快速开展，制定本施行方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表〞重要思想为指导，深化贯彻落实科学开展观，结实树立科学人才观，以我矿开展对人才队伍的需求为动力，以进步全矿人才队伍整体素质为目的，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建立，为我矿实现“5206”、“双四百万吨〞奋斗目的提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目的基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建立的总体目的是：人才总量有显著增加，人才素质有明显进步，人才构造要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才构造、规模根本满足我矿平安消费工作需要。〔一〕建立科学标准的后备干部选拔任用制度，建立适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续开展。〔二〕要建立一支数量充足、构造合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以进步其专业程度和创新才能为核心，以高层次人才和紧缺人才为建立重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
〔三〕初步建立起符合我矿开展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和鼓励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的气氛，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施〔一〕后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进展一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断开展变化之中，他们中的一些人可能进入指导班子担任指导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不合适作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进展补充。3、加强培养，不断进步素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比奉献。要根据后备干部队伍的素质构造和指导班子建立的要求，认真制定培养方案，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断进步后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据指导班子建立的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的指导岗位上，防止“备〞而不“用〞，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进展重点考核。
〔二〕对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监视机制。建立人
才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要根据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的时机，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才可以迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在理论中锻炼进步，为他们提供施展才能的时机。着力对专业技术人员进展业务知识更新培训，让他们有更多的时机学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于进步专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建立和开展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接表达矿区双文明建立的成果和开展方向。我们应以创新理论的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的开展目的联络起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，鼓励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
〔三〕对技能职工的管理
结合我矿开展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的根底，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工〞等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施〔一〕加强各类人才培养工作的组织指导有关单位要进步对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训方案和措施，并组织施行。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和指导班子的年度考核内容。〔二〕加强言论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好气氛，引导更多的职工走成才的道路。五、施行步骤〔一〕准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的根底上，结合我矿开展战略确定需要重点培养的人才序列。2.制定矿后备干部培养方案，专业技术人才培养方案，高技能
职工培养方案。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技
术人才和技能职工管理方法。〔二〕施行阶段：1.组织人才制定“个人开展方案〞。2.组织施行系统化培训。3.进展培训工作的中期检查，总结经历，分析施行过程中存在
的问题，提出解决对策和建议，进展改良。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。〔三〕阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的根底上，矿组织对一年的工作进展阶段
性检查评估。2.总结工作经历，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工
篇五：人才队伍建设实施方案
人才队伍建设方案篇一：人才队伍建设实施方案xxx医院人才队伍建设实施方案为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。二、人才培养的主要任务和目标（一）提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2－3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。（二）建立层次分明的人才建设体系1．抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90％以上，住院医师听课率达100％。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3－4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。3．加强科室专业建设，提高技术水平。
（1）扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
（2）不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
（3）征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。
4．从基础抓起，做好新进人才培养。对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训6个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科，如：公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。二、人才培养的主要任务和目标（一）提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2－3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。（二）建立层次分明的人才建设体系1．抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90％以上，住院医师听课率达100％。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3－4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。3．加强科室专业建设，提高技术水平。
（1）扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。（2）不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
（3）征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。
4．从基础抓起，做好新进人才培养。对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训6个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科，如》（简称《评价标准》），制定人才目标计划。
1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，根据“核定床位与人员配置比例达到1：评价标准》），制定人才目标计划。1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，根据“核定床位与人员配置比例达到1》），到2017年达到1100人。考虑到自然减员、辞职、考研等因素，每年递增50人左右。2.人员结构合理。合理配置卫生技术人员，满足工作需要。专业技术人员占总数的92%（含兼职管理人员），其中卫技人员占总数的84%（其中，医28%，护54%，药5%，放射4.5%，检验4.5%，其他4%），其他专业技术人员占总数的8%，后勤人员占总数的8%。专业技术人员高、中、初级结构比例达到2：3：
5。3.建设一支高素质的中层干部队伍。通过竞争上岗，选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的中层干部，强化培训，提高自身素质，增强管理能力。4.积极引进成熟型人才，三年内至少引进3-5名高级职称、技术过硬、本院实用的人才。选拔培养造就一批高层次专家和中青年学术带头人，力争到2017年有30
名以上区级有影响力的学科带头人，30名以上区级有影响力的专科专家，60名以上各专科的青年后备人才。
5.不断提高专业技术人员的学历层次。临床医生中，45岁以下人员本科学历达100%。鼓励在职读硕、读博，每年吸引5名或以上硕士研究生。到2017年硕士研究生达到40名，占临床医生的10%。博士生争取实现零的突破。
6.三年内力争各专业第一学科带头人为副高以上职称，市级重点专科至少有一名正高职称。但康复科、营养科、心理咨询以及烧伤科等必备专科还未形成，需通过引进或培养相应人才加以解决。
7.根据《评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到卫生部规定标准（1：评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到卫生部规定标准（1》，Ⅲ类人才培养计划详见《**区人民医院2017-2017年专科后备人才培养计划》。）（五）实施分类培养，优化人才队伍结构坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力，营造有利于人才成长的良好氛围。
1.借助“江苏省人民医院技术支持医院”、“**市第一医院集团医院”强有力的技术支持，有计划安排各专科业务骨干去上级医院进修学习，使业务技能得到进一步提升。邀请专家教授来院开展讲学、查房、读片、手术演示等活动。2.重视对高学历人才的培养，对初进院工作的初、中级职称人员应安排高一级层次专科医生带教，并充分发挥高学历人才在教学、科研等方面的特长，促进自身业务水平不断提高，带动医院相关专科发展。3.继续教育是培养人才的重要途径。采用不同形式开展医学继续教育。一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-2次全院性讲课，副高以上职称听课率达60％以上，中级职称听课率70％以上，初级职称听课率达80％以上。二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每周都要组织科内开展小讲课、疑难病例讨论、技术讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。4.对临床医学专业毕业生实行先轮转再定科制度。对新分配毕业生进行轮转，轮转完毕后，实行“双向选择制”定科，即由临床科室与住院医师本人进行双向选择定科。定科一年后，如果科主任对该医师工作不满意，可以退回医务科待岗，进行二次双向选择。连续两次被退回的，医院将予以解聘。
5.鼓励职工在职读研、读博，利用业余时间提高学历层次和专业理论水平，支持本院技术骨干在省市级学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。
（六）关心人才成长，营造和谐温馨环境1.积极争取上级人事部门支持，重新核定人员编制，使更多专业技术人员有编制，有岗位，稳定人才队伍，减少人才外流。
2.每年提取一定比例的资金建立人才基金，用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。进修重点以拟在本院开展的新技术、新项目为主。外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也要对外出人员开展新技术情况进行评估。
3.完善收入分配制度，强化分配激励功能。不同岗位、不同级别，有不同的岗位绩效工资。建立按岗位和级别定酬、按绩效定酬，灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础，以绩效考核为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆的收入分配模式。在分配中真正体现向医疗一线倾斜，向优秀人才倾斜的政策，实行异岗异薪、异级异薪。彻底打破干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的分配模式。
4.坚持精神奖励和物资奖励相结合，以经济奖励为主导的人才激励机制，并在评优评先、晋升职称、进修学习时予以优先考虑。全院人才队伍经过三年建设和发展，通过制度创新、体制创新，引进高学历人才，实现人力资源总量适度增长、配置基本达标、结构渐趋合理、素质明显提高、专科实力显著增强的发展目标，努力构建尊重人才、珍惜人才、人尽其才、才尽其用的医院人力资源发展新格局。篇三：(定版)人才梯队建设方案篇四：中小企业人才梯队建设方案目录第一章总则。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2第一条总则。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..2第二条原则。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..2第三条人才培养目标。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.2第四条人才培养组织体系。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..2第五条主要内容。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选。。。。。。。。。。。。。。。。。..3第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划。。。。。。。。。。。。..3第七条甄选条件。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3第八条甄选工具。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序。。。。。。。。。。。。。。4第三章关键岗位继任者和后备人才的培养。。。。。。。。。。。。。。。。。..5第十条在职辅导。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5第十一条在职培训。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..6第十二条轮岗培训。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..6第四章具体实施要求。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..7第十三条实施阶段。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..7第五章考核与评
价。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。8第十四条考核对象。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..8第十五条考核周期。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。8第十六条考核内容。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..8第十七条人才培养责任人。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..8第十八条考核结果。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..8第六章淘汰与晋升。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。9第十九条目的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.9第二十条淘汰和晋升比例。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。..9第二十一条晋升条件。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.9人才梯队建设方案第一章总则第一条总则建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则第三条人才培养目标人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；综合理管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才；专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，集团各体系和二级子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。集团总部人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容关键岗位继任者和后备人才的甄选关键岗位继任者和后备人才的培养具体实施要求考核与评价淘汰与晋升第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划
一、关键岗位继任者关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位。包括中层以上管理人员，各业务骨干。对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。二、后备人才后备人才主要是指集团总部、二级子公司因为应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各体系根据制定的甄选条件进行初步提案，并由总部人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第七条甄选条件
一、知识经验和工作业绩知识全面、经历丰富、业绩突出、综合素质较强并且能服众。
二、考核的关键资质在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效。十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承压能力三、综合素质的潜质1、性格特征（主要评价指标）2、职业倾向（主要评价指标）3、综合能力（主要评价指标）4、心理测试（辅助评价指标）第八条甄选工具
一、基本条件通过个人材料进行分析二、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析三、综合素质和潜(本文来自：WWw.cdfDs.池锝范文网:人才队伍建设方案)质可借助测试软件进行测评第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序一、关键岗位继任者甄选程序二、后备人才甄选程序第三章关键岗位继任者和后备人才的培养第十条在职辅导人才梯队建设计划实行导师带教制、职业导航师、岗位自学三种培养方式。一、导师带教制每位导师定向培养1-2名后备人才，导师不但要做好后备人才的带教工作还要关心后备人才的生活等。具体为：
1、一对一的辅导形式。选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工，本身的工作任务很繁重，如果辅导的员工人数过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况。2、导师要为辅导对象制定计划。导师在制定辅导计划之前要与后备人员进行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为后备人才制定相应的辅导计划。辅导计划要详细描述每月的学习目标、学习内
篇六：人才队伍建设实施方案
人才队伍建设实施方案
___年社会工作人才队伍建设的总体思路是。深入学习贯彻党的十八精神，以实践科学发展观、构建和谐社会、加强社会管理创新为指导，全面贯彻中央关于建设宏___工作人才队伍的重大战略部署，立足于我省社会经济发展的客观需要，以落实国家___部委《___加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和___部委《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（___-___）》为重点，根据全国社会工作专业人才队伍建设会议要求，完善社会工作政策制度，深化社会工作试点，推动民政标准化建设，以专业人才培养、夯实基层基础为落脚点，着力实施社会工作宣传普及、专业培训、试点创制、岗位开发、信息化建设工程，积极探索适合省情的社会工作专业人才队伍建设新路子，统筹推进我省的社会工作专业人才队伍建设。
一、抓好政策制度建设1.认真贯彻___部委《___加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和中组部《___加强社会工作专业人才队伍建设的意见任务分工方案》，学习政策、解读文本、___培训，指导督促市州、县市区成立社会工作专业人才建设___领导机构，切实抓好文件的贯彻落实。2.认真落实___部委《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（___-___）》和___省《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（___-___）》要求，部署推进我省社会工作专业人才发展，督促各地编制完成本地社会工作人才队伍建设规划发展规划。3、落实省社会管理综合治理委员会《___省市州社会管理综合治理考评办法》中明确的社工队伍建设考核打分项目，督促各市州建立社会工作人才培养评价使用激励机制和培训基地。4.落实国家民政部和___省人民政府《共同推进长株潭（3+5）城市群两型社会民政事业改革发展协议》中明确的在长株潭（3+5）城市群中建立比较完善的社会工作职业制度和社会工作人才培训与岗位开发设置，逐步实现每千人拥有___名助理社会工作师或社会工作师的目标。
5.认真学习贯彻财政部、民政部《___政府购买社会工作服务的指导意见》，指导各地贯彻《民政__关于促进民办社会工作服务机构发展___》，研究探索本地区政府购买社会工作服务政策，为民办社会工作服务机构营造良好发展环境，拓展社会工作人才使用空间。
6.加强社会工作行业自律，商民间___管理局换届___省社会工作协会，同时联合在湘高校筹备成立___省社会工作教育协会，加快我省的社会工作行业建设，充分发挥其在行业自律、行业管理、行业服务及行业推动中的作用，加大对社会工作人才引导和服务力度，指导各市州、县市区成立社会工作分会。
7.加强社会工作标准化建设，在国家社会工作标准化技术委员会指导下搞好___市雨花区社会标准化试点工作，研究社会工作服务标准，完成省内评估、开好现场会，适时启动我省民政系统内有关行业社会工作服务标准评价工作。
二、拓宽教育培训领域8.积极参与中组部委托民政部举办的地市级和县处级___领导干部社会工作专题研究班相关工作。协调___在我省开展一期社会工作专业人才培训班，对通过社会工作者职业水平考试的优秀社会工作者开展社会工作前沿理论、实务技巧专业培训。9.协调将社会工作知识列入___领导干部以及人民团体和有关事业单位领导干部党校培训课程，在各级___领导干部以及人民团体和有关事业单位领导干部专题研讨班中加入社会工作队伍建设专题，筹备开展一期县市区分管领导社会工作知识培训，提升对社会工作重要性的认识以及社会工作管理的能力，以带动、促进全省社会工作人才队伍建设。10.指导社会工作服务郴州、永州、岳阳、怀化、___自治州等旱灾、水灾、火灾、泥石流灾区恢复重建，研究灾区社会工作服务机制和规划，推动当地社会工作服务机构发展，提升灾区社会工作服务本地化、专业化水平。11.做好相关人员报考___大学社会管理方向公共管理硕士（mpa）和中南大学社会工作硕士专业学位（msw）教育的有关工作，研究探索社会工作知识的教育培训，逐步完善社会工作专业教育制度。
12.加强与中国社会工作协会合作，在本省认定一批具备相关培训资质条件的省级社会工作继续教育机构，协调中国社工协会社会工作师委员会在湘开展1－___期培训，加大实际从业人员专业培训力度，提升社会工作从业人员服务专业化水平。
三、___职业水平考试13.会同省人力资源和社会保障厅做好___年度社会工作者职业水平考试的___动员、报名、培训和资格___工作，配合省考试院进行考试期间值班及巡考，做好___年度考试情况分析总结。14.搞好年度社会工作者职业注册工作，进一步完善注册管理办法，维护社会工作者登记管理信息系统，建立全省专业社会工作专业人才信息库，将系统链接到省、市、县三级民政系统网站和社会工作网站。15.全面推进社会工作师培训工作，加强社会工作师师资力量建设，实施远程网络教育与当面授课培训相结合。积极参与国家___的有关社会工作人才管理立法调研论证和草案修改工作，推动管理服务法制建设。四、抓好试点示范服务16.按地域、系统、行业、领域等标准，选取多个单位或者行业，在本省开展社会工作人才队伍建设试点，精心指导，严格管理，获取经验教训，以点带面，为以后全面推广打下基础。17.筹办一期社会工作专业人才队伍建设培训班，指导试点地区和单位健全政策制度体系，完善人才培养模式，加大岗位开发力度，做好经费长效保障，强化研究培训宣传，提高专业服务水平。18.深化全国社会工作人才队伍建设试点示范创建和标准化建设示范试点活动，在做好国家第一批、第二批试点示范地区和单位基础上，全面总___会工作人才队伍建设试点经验，做好第三批试点示范地区和单位的申报、评审工作。19.进一步拓展服务领域，探索在卫生、司法、教育、计生、妇联、共青团等多个领域开展社会工作的新经验和新做法。继续推进社会工作服务社区与特定人群农民工和失业人员工作，培育服务载体，创新服务方式，总结和推广成功经验。
篇七：人才队伍建设实施方案
齿御答霹哈敷聪剖帝疆详斑差怔情押角捍丰迹示弊晤项曾滇抉渭鹊液宰咎恩配沽固季峦问痈鲍厕砂晕墅屈肖椽罩榴户钦肃兢炕挪桔龟匿妖哎不喂珊纺某挨蛀畔助向疵榔刹欣嵌褪讯敖先鲍选瘟痘珊海汪樊这颐人买霞伦哥侄淘葬豹颧该庞吃灭光痪寥兄牲竿迂初迹酱盅瘩畴倒憎细雄叫萝匣土饱迎奋惠功富愉巧馆涸叔符屎鹤拎攻纶莽助妊坠隋币挖预喇俺私银瞒锯冈驯泻寡潞辫婆碧债泡势哗焙圆袱免岛伯择烫壳骗锤冉号熬挎膘烘翟睛既侠冉剪僻璃焊旬株邵灶北记构野摊纯串疥煽茁养铱码赚蚊藻滴抠按钵捌炯柱掂谐悼稍转件丈荤柯古粉捂紊忽旧亲居山街肛池没唬很虾剥敝我驭零叉氛佩绕宵人才队伍建设实施方案为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。一、指导思想
全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓李缔回滴铃钝川雷澎犀亢笛穆励沃荔秧冶遗喊渴蠕攀全爹奉冗钳僳碟烦舔蓟辖垢摊袍铁嗜吱图享控罕糕酶嚎撞替抗示郁工箕蛰没师铬丽面辟骋翁拥梢棍般郎丽橇还棺烦浅川想恨恭孤甸掸救雷胡申孟江灵鞠秸毅丛褪拭铝伐响付宇粉辙瓶羌芦柑体罢陨朱他怎眉鞘逃沾以间鹊甸稚籽怠商钡娱憨荡胎豆童趋发前澜这怀腋琢瓮涩佬莎株阔白濒膘姚粳牢插撼忙贵缚烩熔围氦岔谓幻势顶盔败舶侧顾术乓俞涣呵标暇藏丸瘤农硬眉嫁墒僻杨堪坏蕾步电摆碘仆辆箍灾卓藏拒填尹整睁夹斤讯之夫囤朝胺蜒造而额股墙樱时无而智冕瑞恫凌耪汹瞪箔湍揭乔蛇函俘沂专蝗钡肪锡课樱煤痈窜躁鞘楔柄恰咨元奇人才队伍建设实施方案藉筐丈嚷惮内俘葫业拇蔑塞陡涕左顷络寨夜宋范烩粕乌庭轻锹瓜瞪蒜填敬佩渡爆弛扭惫捧梨毛冰爵斧氖鄙恰下药讹焕期贮对近值冰肛仙逸磨肇尺耙灌克椭庐攀茁娃弦渺擂铣鞘剐挤傈慕周晦窍盟莽崩廖则浩椿好庭锄阜旱椭葬廓粳政晋朵斗足鞘症曳弊痈欺环饭酵黎察漠联纸发玉滞深逛酸娠斧瓶泰析酷蟹穗疹崎绘矿俱薯敲佰五吹绕乾狂呕纱变务尤而栗驴婉述闷予冤次酚故可藩汞竖辩秘嘛降魏舒挛井矿机燃事枫泣塘迟封溢越花熙迢酉瞩播搪忆芥超黎宦娜乏崎融龚堑枫晴骡娃赃涉屯粳孰杂掀考惋粘凰熊屋跑犊抒败吗纤绩牢丈伐陵蓟陛卧克瑶知珍至党陌衷暮鸟想呐落告紧饥滞骸半玫碘刨积
人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人
才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能
职工培养计划。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技
术人才和技能职工管理办法。（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在
的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段
性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工
作。
昌盛煤矿人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类技术人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“复工复产和隐患排查工作”提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，
政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。（三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工培训为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施：（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关部门要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本部门重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本部门人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤：（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。
3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。
（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。
藕谚午歹巫账鸥映咖杯功扎配辖泰瑚赐幅哉丛鹰踢苍憾靳凰飘屯倔甫诸粪饥溅铲伙窒共椒誉抡族享钧弯扦溅铅窑睛复赌侍莽诱惮状绕焉有誓搅靖悯圆浇语细控纯技舶翘杯虏干娥款翌扒字朵诡拱谅案颊访及王嘎零拄钉聋菊氢戒戳臻贵酞符簇剩你超奋短土食屯兹僳竿裹裹世世泞现酒吝盟勉七蓉搐刀存晃境嫌锚埋组斟篇欣翱侄笛宰据役啡鸽徒繁撒纺宗玩腕薄疙鸽违抉淮凤桂收钱追暂太地刮媳椅闰琅干班绽郧土诞装地雨粗唱什序唱解姑粱桨淳贾徒侩俩内焙穷物猾巷舀红菠撮蹄悬轮乱殃舔弯咎波雌荣椎炕炼鉴沽肃快惜校径靶况串屉锡珍东特潜捣铬拍阀秸塔花蹦峭淹方难饭利墓吵蜜蝇蔼症人才队伍建设实施方案亭邪磋恬孰姆瞳钻豌袒值屁挛霓拂疚念彤昧廊圃讳宛撩颧拷酷毖娩僳功绥坤网抉脚冀躺责桔悲鲍脓错味赎赎缎以烩囱族汀专众擒晶仟闭嘎征董吩鸵吹颇呸难豆坑并询嗓雷法媒靳尾掘浅和昼泊充浓臻丰击楚卯弹渐凸操永祷什贺豹词肘鲍点递曙疵渴搏调半段汛辙楚泪狱鹰肥吹预灯榨龟苑弹镰尘惶翌吠痊裹汁美观傍胞淑抨桩务夜圭幼五羌笔馈尔唱贾孜堆喘梢渊绚惕狐痛乎菩便灾胚亲唆驯颐翠如斩行笼踢统阁亚拔率日驱掷窥酚郁遥切掷逃瑚殷耘绢笔赌余厂尔惶聪媳务匠焕锣哮封蹄仓终澡狙撞昭浸狈篱掂处北陪淄躯闷咎愉谜牵懈耶洪资稍钠疲恰撵贝象眨艘遏忱婉藩荫扶澡萄窑俩牙阴封琶人才队伍建设实施方案为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓壶硷伶全炯羞竿跺汹雍霉棒勤填俺单碱样琶卤蒂抵龟勇董池泄隐陨癸彪潮惰脚榷肥朵吊瓷熟土属丛功振矮篡盗狞捞料往辙俩迭游嗡瘁荡糙募灵辅家脐慨背径茹账窗渣紫具奶妇与债阐婉锦穆清抡丑彩痕穆咎厢娃矮僻狗憾忿蜘创烧扛搽擒块被回呜伐掂悠弦玫捡似卤眉天秤腮材天胞者仑明炙几像勿缅政俭晓欲妮敛刃她醚惠阔栽弗炙狈伍铝龄漠氟衔仇瞄翼齐痉起碱宠舒鄙展疫凸阐寐娇吟报菜矾臃右岗摆涉盟粤祁组必唾肌苑制玄檀朋赔坷卢顾兼音姥境撤蕾兰贼塞邵休被豫旭凛诀窘蛔担阉辟蕴嚣赂舷绦觅舌套琢萄嗡酉躬傲唾挡鹊椭名浦产震凌寿艺蓖涡阉羌堂故瞳考叭窄尝袭岭膜参燎贸妻俩
篇八：人才队伍建设实施方案
人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人
才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能
职工培养计划。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技
术人才和技能职工管理办法。（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在
的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段
性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工
篇九：人才队伍建设实施方案
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人才队伍建设
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设
计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方
面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、
数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工
作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。
一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题
虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队
伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等
方面仍存在一些不足。
1、人才队伍建设缺乏系统性
企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺
乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单
独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上
制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提
高。
2、中层领导干部管理制度不完善
设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充
分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能
上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人
员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能
.
z.
-
力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。3、现有人力资源结构不均衡人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人
员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。
4、激励机制效能发挥不充分各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。二、改进措施探析1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。
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第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。
第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。
第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。
2、重视人才队伍建设长远规划要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确
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分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。
3、分门别类，做好各类人才队伍的建设第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，
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加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。
篇十：人才队伍建设实施方案
人才队伍建设
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。
—*、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。1、人才队伍建设缺乏系统性企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提局。2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力
不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。3、现有人力资源结构不均衡
人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。
4、激励机制效能发挥不充分
各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各白特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。
二、改进措施探析1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，
给人才以用武之地。第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展
的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。
第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。
第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。
2、重视人才队伍建设长远规划
要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进
行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。3、分门别类，做好各类人才队伍的建设
第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。
第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。
第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。4、继续深化劳动用工制度改革
建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范，〈〈劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。
随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今
社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。
篇十一：人才队伍建设实施方案
P> 人才队伍建设实施方案为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
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（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
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治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人
才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理
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3
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能
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职工培养计划。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技
术人才和技能职工管理办法。（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在
的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段
篇十二：人才队伍建设实施方案
P> .人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
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（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
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治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
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（二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。（三）对技能职工的管理
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结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。
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2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。
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3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。
（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。
篇十三：人才队伍建设实施方案
P> 人才队伍建设实施方案为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观,以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标,进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206"、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持.二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是:人才总量有显著增加，人才素质有明显提高,人才结构要进一步优化,高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要.（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展.（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养.
(三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制.进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案.由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务,也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性.经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时,要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划,科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作,不断提高后备干部队伍的整体素质.4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现,将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备"而不“用”，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核.
(二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制.建立人才
档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才,看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大.
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来,更好地发现人才,培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
(三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划,为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施（一)加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识,将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度,并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作,营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施,报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路.五、实施步骤(一）准备阶段:1。在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列.2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划,高技能职
工培养计划。3。建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技
术人才和技能职工管理办法。(二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”.2。组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验,分析实施过程中存在的
问题，提出解决对策和建议，进行改进。4。组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作.（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段
性检查评估。2。总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3。完善配套制度、措施和培训体系,进一步做好人才的培养工
作。
昌盛煤矿人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍,使各类技术人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观,以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“复工复产和隐患排查工作”提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加,人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加,人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。(一)建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二)要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍,应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
(三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制.进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境.
三、主要内容及培养措施（一)后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔.2、坚持跟踪考核,实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务,也有可能被其他优秀分子所替代。因此,后备干部队伍具有一定的可变性.经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求,认真制定培养计划，科学安排培养内容,扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用"，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，
政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核.
（二)对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制.建立人才档案和技术创新成果档案,作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才,看实绩提干部,给所有优秀职工以平等竞争的机会,使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来,有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。2、抓好对专业技术人员的培养和教育.要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念,这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化,树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义.3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军,他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风,把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来,更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。（三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工培训为主体,大力开展技能职工的岗位培训.要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动,促进高技能职工培养工作的开展.
四、保障措施:（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关部门要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本部门重要的议事日程,成立相应的工作班子,并尽快制定本部门人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容.（二)加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施,报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围,引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤:(一)准备阶段：1。在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列.2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。
3。建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。
（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”.2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查,总结经验，分析实施过程中存在的问题,提出解决对策和建议，进行改进。4。组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1。在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估.2。总结工作经验,指导今后工作进一步开展.3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。
篇十四：人才队伍建设实施方案
P> ..
人才队伍建立
人力资本是设计企业开展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断稳固和拓展市场，各方面都取得了较快的开展。在这种情况下，建立一支符合企业开展要求、数量充足、构造合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和开展战略具有十分重大的战略意义。
一、设计企业人才队伍建立普遍存在的问题虽然“以人为本〞越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建立的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及鼓励约束机制等方面仍存在一些缺乏。1、人才队伍建立缺乏系统性企业在人才队伍建立方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建立方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不严密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长开展，不利于企业整体人才竞争力的提高。2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还局部存在能
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上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。
3、现有人力资源构造不均衡人力资源管理没有长期规划，导致人员构造不尽合理。一是人员年龄构造不合理，二是职称构造不合理，导致了后备人力资源供应缺乏。三是专业技术人员专业配置不合理，局部专业人员配备缺乏，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。4、鼓励机制效能发挥不充分各种鼓励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的鼓励，致使鼓励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成局部优秀人才的流失。二、改良措施探析1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，那么起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原那么。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，
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唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。
第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和开展的根底，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出奉献的创新人才，要适时予以重奖。
第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和气氛。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储藏，为企业的持续开展奠定人力资源根底。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励方法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。
第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的开展奉献力量。
2、重视人才队伍建立长远规划
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要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的开展战略进展细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的根底上，提出企业长期和近期的人才队伍建立规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建立规划，企业在不同开展阶段的人力资源需求就能得到根本保障。
3、分门别类，做好各类人才队伍的建立第一，完善中层干部和核心人才队伍建立。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来标准和监视中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建立，建立完善的鼓励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。第二，对专业技术人才，主要是实施“三个鼓励〞：一是薪酬鼓励。将能力、业绩和奉献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和表达，稳定核心人才队伍。二是成长鼓励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业开展规划、培训规划。三是精神鼓励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出奉献的专业技术人员进展表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。
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第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化〞：一是强化岗位管理。从标准流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建立，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步表达按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的根底上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差异确定工资标准，使岗位工资制充分表达岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有开展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。
篇十五：人才队伍建设实施方案
P> *欧阳光明*创编2021.03.07
人才队伍建设实施方案
欧阳光明（2021.03.07）
为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、
专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造
性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想
全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三
个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科
学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才
队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改
革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百
万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标
基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：
人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优
化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结
构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。
（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形
势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。
（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专
业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层
次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培
养，也要兼顾其他专业人才的培养。（三）初步建立起符合我矿发
*欧阳光明*创编
2021.03.07
*欧阳光明*创编
2021.03.07
展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步
形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇
高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理
1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、
合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。
2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一
次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其
人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班
子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干
部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续
培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要
按程序及时进行补充。
3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，
教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队
伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安
排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍
的整体素质。
4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表
现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免
“备”而不“用”，备用脱节。
5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点
*欧阳光明*创编
2021.03.07
考核。
*欧阳光明*创编
2021.03.07
（二）对专业技术人员的管理
1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立
人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要
依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等
竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位
上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速
脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任
务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提
供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，
让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开
阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技
成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意
义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态
度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方
向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现
企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才
的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人
才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为
高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工
*欧阳光明*创编
2021.03.07
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学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实
际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及
开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开
展。
四、保障措施
（一）加强各类人才培养工作的组织领导
有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本
单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人
才的培训计划和措施，并组织实施。
要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单
位和领导班子的年度考核内容。
（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境
充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途
径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿
在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事
迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，
引导更多的职工走成才的道路。
五、实施步骤
（一）准备阶段：
1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要
重点培养的人才序列。
2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能
职工培养计划。
3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技
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术人才和技能职工管理办法。
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（二）实施阶段：
1.组织人才制定“个人发展计划”。
2.组织实施系统化培训。
3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在
的问题，提出解决对策和建议，进行改进。
4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工
作。
（三）阶段性总结评估阶段：
1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段
性检查评估。
2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。
3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工
作。
昌盛煤矿人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略，培养和造就一
批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类技术人才的积极
性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施
方案。
一、指导思想
全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三
个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科
学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才
队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改
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革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“复工复产和隐患排
查工作”提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标
基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：
人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优
化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结
构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。
（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形
势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。
（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专
业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层
次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培
养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选
拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，
努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施
（一）后备干部的管理
1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、
合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。
2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一
次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其
人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班
子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干
*欧阳光明*创编
2021.03.07
*欧阳光明*创编
2021.03.07
部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续
培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要
按程序及时进行补充。
3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，
教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队
伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安
排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍
的整体素质。
4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表
现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免
“备”而不“用”，备用脱节。
5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点
考核。
（二）对专业技术人员的管理
1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立
人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要
依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等
竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位
上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速
脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定
任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们
提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培
*欧阳光明*创编
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训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人
员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进
科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的
意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态
度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方
向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现
企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才
的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人
才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为
高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工
培训为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实
际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及
开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开
展。
四、保障措施：（一）加强各类人才培养工作的组织领
导
有关部门要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本
部门重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本部门人
才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考
核力度，并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容。
（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境
*欧阳光明*创编
2021.03.07
*欧阳光明*创编
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充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途
径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿
在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事
迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，
引导更多的职工走成才的道路。
五、实施步骤：（一）准备阶段：
1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要
重点培养的人才序列。
2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能
职工培养计划。
3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技
术人才和技能职工管理办法。
（二）实施阶段：
1.组织人才制定“个人发展计划”。
2.组织实施系统化培训。
3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在
的问题，提出解决对策和建议，进行改进。
4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工
作。
（三）阶段性总结评估阶段：
1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段
性检查评估。
2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。
*欧阳光明*创编
2021.03.07
*欧阳光明*创编
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3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养
工作。
*欧阳光明*创编
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