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对照材料团队建设(8篇)

时间:2022-12-06 08:10:04 来源:网友投稿

对照材料团队建设(8篇)对照材料团队建设  团队建设方案6篇  1:活动目的:  通过一系列的团队素质活动,增强学员对团队和他人的信任感,培养团队协作精神,以及压力的释放的方法下面是小编为大家整理的对照材料团队建设(8篇),供大家参考。

对照材料团队建设(8篇)

篇一:对照材料团队建设

  团队建设方案6篇

  1:活动目的:

  通过一系列的团队素质活动,增强学员对团队和他人的信任感,培养团队协作精神,以及压力的释放的方法,以此让学员有更积极乐观的心态来面对生活和工作。

  2:活动概况〔1〕活动主题快乐工作,心中有梦;团结奋进,开拓创新;〔2〕活动地点北京市延庆县松山森林公园〔游玩期间会组织几个团队建设的小游戏增强团队意识〕〔3〕活动时间20xx年18月15、16日〔员工2批次轮换去拓展〕〔4〕活动对象北京康泰诚信医药全体员工〔注:可带家属。〕另:参加竞技小游戏的员工获胜的一方会享有小礼品一份。游戏一:破冰、分组扑克分组目的:分组材料:一副扑克牌活动程序:1、指导者给每一位成员发一张扑克,这张扑克的花色只有他本人知道,不可以让他人看到;

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  2、按照座位顺序依次上台用肢体语言来表达出你的花色,其他学员也不可以提问,整个活动过程所有人都不能说话;

  3、其他成员要认真的观察,用肢体语言表达完自己的花色后,站在认为跟自己是同一花色的成员后面,站成一排;

  4、最后所有人都介绍完之后,看有没有人站错队伍的,如果有要为他应属的团队做出一个奉献,形式和内容由该小组集体决定。

  5、确定好小组后,每个小组给自己组取个名字。分享:1、站错队的人,为什么会站错——自己对别人的理解不够还是别人表达的不够清楚2、如果是表达不够清楚的——沟通的准确性一、方案简介在企业无国界竞争到来的时代,在世界500强企业几乎全数进入中国市场的今天,团队建设精神为什么一直是中国企业长久的痛?团队建设精神为什么会成为中华文明和中国企业的软肋及我们向世界先进文明、向世界上秀和强大的企业与组织跨越的沟壑?高绩效团队建设的组织基因、文化基因、制度基因和技术基因到底是什么?仰仗于户外拓展、团队建设技术、企业文化活动等等诸多方面的努力,可以融洽我们组织的气氛,却根本不可能从基因上让团队建设精神融入我们的血脉,这是为什么?团队建设精神的标本兼治的方法到底是什么?这些问题,几乎是中国绝大多数企业领导人和管理者苦苦寻思而不得其解的痛苦话题。

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  团队建设成员的划分可以有多个标准,新员工和老员工,年轻员工和中年员工,男员工和女员工,骨干员工和普通员工,听话的员工和不听话的员工,有主见的员工和没主见的员工,高学历员工和低学历员工,勤奋的员工和懒惰的员工,高层员工中层员工和底层员工,不同的员工分类我们对应着不同的管理对策。我讲的团队成员的划分是按态度分的三类员工,工作积极的员工、普通的员工、落后的员工。

  培训天数:1-3天培训方式:户外拓展,室内拓展培训目的:团队建设适合人数:30人以上二、课程目标此次培训在方案的同时,提供一个放松的空间、交流的平台,使大家在快乐的体验中重新认识自我、感受团队,放松身心,沟通无阻,增强团队的凝聚力,逐渐建立和优化团队。三、课程效果1、建立信任,拥抱冲突充分投入勇担责任重视结果引导组织成员互相信任,不互相猜忌,精诚合作,把时间和精力花在解决实际问题上,而不是花在相互猜疑上;2、拥抱冲突,引导组织成员不要惧怕冲突,要直言不讳、据理力争,敢于接纳不同意见,“对事不对人〞地充分沟通,降低沟通的本钱;3、充分投入,引导组织成员形成锁定目标、科学方案、合理分工、明确责任的意识,真正把想法落实到行动上,遇到困难时果断调整方

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  案,直指目标,不存犹豫,勇往直前;4、勇担责任,引导组织成员敢于直面责任,做到高标准、严要求、

  重责任、敢担当,敢于直面自己的错误同时并指出他人的错误协助他改良;

  5、重视结果,引导组织成员认识到只有实现组织效益,才有可能更好地实现个人价值,养成凡事要有行动,更要有结果的习惯。

  四、培训内容1、工程介绍:讲述拓展训练的内容及意义,团队初步形成,以及良好的心理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用,同时激发学员的参与热情。形成欢快热烈的良好气氛。制定队名、队歌、队训、队徽,选出队长。2、各组展示:通过分组形式,迅速建立沟通环境,团队初步形成,自我介绍:12-17人组成一队,以独特的方式进行自我介绍,加速了解。红旗飘飘培训目标:确立团队、确定目标,打破新团队成员之间的隔膜,加强相互了解和信任,形成团队成员的根本价值观,集众人智慧,浓缩创新意识,展示团队风采。数字机1、工程介绍:上级有一道非常重要的消息,要通过一个信息传递队伍,准确无误地转达给前方司令;不能通过语言、视觉等传递2、培训目标:增进团队个体之间的情感交流,养团队成员之间的

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  默契与配合,深刻体会团队中每个人其实都非常重要拓展筹划团队建设拓展训练方案一天,具体情况如下:活动流程安排08:00-09:00前往诚智拓展基地09:00-09:30团队破冰热身工程团队破冰+团队组建、热身工程09:30-10:30无敌风火轮10:30-12:00呼吸的力量,珠行万里12:00-13:30午餐13:30-14:00团队热身团队热身团队热身热身活动+大合影,热身

  活动+大合影14:00-15:00真人CS15:00-16:30神笔马良16:30-17:00活动总结17:00--返程珠行万里,每人手持PVC管,将一枚“核弹〞运到指定的地点。

  在运输的过程中,手不能触及核弹、核弹不能丢落,不能停顿,不能逆流。该工程意在考验团队高效、严谨的办事能力和在高风险下,平稳操作的能力。

  真人CS,培养各队员间的默契与合作,认识群体的作用,增进对集体的参与意识与责任心,改善人际关系,学会个关心她人,更为融洽的与群体合作。

  呼吸的力量,制造呼吸机是有一张专门的图纸,但是图纸只能被

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  其中一名队员看见,该队员可以向其他队员描述图纸的内容,然后其他队员来合力搭建呼吸机,这对沟通能力和信息传达是一个考验。每一个小组所分配到的材料都是有限的,行动前需要有一个统筹安排,如何分配人力和资源,完成呼吸机的制作,这是一项工程巨大同时又能带给我们趣味、成就感和启发的工程...

  无敌风火轮,把单张报纸竖向对折,然后一张一张用胶带沾到一起。风火轮完成以后,所有组员都要站进去,保证风火轮报纸不能破损。

  没有一支好的团队,公司就会成为一盘散沙,更谈不上公司的开展与员工的进步;没有一支好的团队,公司所取得的成绩也是暂时和偶然的,公司团队建设如此,部门的团队建设同样如此。xxxx现有4个工序,合计12人。在进行生产操作过程中,需要不同的工序、不同的个人共同来完成,因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队,加强团队建设具有不可替代性。现结合xxxx实际情况,制定xxxx如下团队建设方案:

  一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信,注重自身素养的提高,做好团队的带头人。

  把自己的工作经验分享给手下,尤其是新来到工作岗位的新手,在工作中承当更多的责任,树立自己的威信。

  工序主管既是管理者,又是执行者;既是工作方案的制定者,又是实施方案的领头人,作为团队的“领袖〞,其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊,不仅要用平和之心客观公正地对

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  待工序的每件事和每个人,更重要的是全面提高自身素质。改变看问题的角度:在日常工作中,工序主管应站在部门经理的

  高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题,并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时,要顾全大局,分清事情的轻重缓急,不要过分追求本部门的得失,而无视了部门间的协调合作,从而影响了公司整个团队的建设。

  二、确定目标,分解方案。打造团队精神,首先要提出团队目标,抓好目标管理,没有目标,团队就失去了方向。因此,建立一个明确的目标并对目标进行分解细化,同时通过组织讨论、学习,使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承当的责任、努力的方向,这是团队形成凝聚力的前提。在团队建设管理中,每个成员的目标可能出现不一致的现象,局部成员可能会有打工者的心态,干一天算一天,学习业务的积极性不高,在团队中由于地位和看问题的角度不同,所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态,理解他们的需求,帮助他们树立共同的奋斗目标,劲往一处使,使团队形成凝聚力。目前,xxxx各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作,在公司提出“一人多岗〞的操作要求下,xxxx部门经理需加强部门人员的培训力度,使同一个人可以进行不同的岗位操作。在部门运行过程中,接到生产任务后,首先部门经理召集工序主

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  管进行任务的梳理及分解,再根据不同的人不同的优点进行工作的安排,工作中加强指导、检查,工作任务完成后及时进行工作的总结,找出工作中的缺乏并加强讨论、学习。

  三、抓标准,抓执行。衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行,是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要,也是满足公司长远开展和员工快速成长的需要。事实证明,没有一套科学完整、切合实际的制度体系,管理工作和员工的行为就不能做到制度化、标准化、程序化,就会出现无序和混乱,就不会产生井然有序、纪律严明的团队。为了建设好公司的大团队,要从我们的小团队做起,要运用各种形式,加大学习力度,抓执行力,抓落实兑现。目前,xxxx根据公司文件管理要求,制订了xx个操作规程,xx个管理规程,以及接收了公司各部门的程序文件、操作规程、管理文件。整个生产操作有文件进行支持,并且不同批量、不同品种的产品在进行产品生产前,均由部门经理、工序主管对工序操作进行了梳理,制订了详细的岗位操作方案,生产前进行部门全员培训。此前我们做的方案很充分,但在工作中缺少了检查,结果导致在实际工作中,安排的方案未能严格按方案执行(主要表现在安排主管指导员工操作,实际上局部工作由主管本人亲自完成)。为了有效执行方案,部门经理、工序主管需要把方案划分几个时

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  段去监督、控制,并将方案执行情况及时进行汇报。今后生产过程中,xxxx需严格按方案进行岗位操作,通过不断培训员工,使部门岗位员工的操作技能逐步得到提高。

  另外在现场管理过程中,我们也制定了一些现场管理的要求,但在执行过程中未能严格遵守现场管理的一些要求(主要表现在记录填写的及时性、现场物品

  摆放的整洁性),今后xxxx需加大现场管理的力度,多检查,多整改,逐步提高现场管理的标准。

  四、用有效的沟通激活团队建设,建立良好的工作气氛。沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作,沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达,促进彼此间了解;可以消除员工内心的紧张和隔膜,使大家心情舒畅,从而形成良好的工作气氛。沟通的力量,是不容置疑的。有意见、有矛盾,不说出来会积怨;出现问题相互推诿,可能出现更大的问题,这些都是沟通不够的表现。只要我们加强沟通,出现问题总会有解决的方法。以往工作中,xxxx人与人之间、工序与工序之间、xxxx与公司其他部门之间沟通缺乏,结果导致出现问题后不能第一时间得到解决。为了改变这种现状,今后生产运营过程中,xxxx在召开班前会或周例会时,部门经理、工序主管需引导员工进行工作的汇报及问题的汇总;部门经理、工序主管根据员工的工作情况,和员工进行工作沟通、生活沟通,使彼此之间得到了解,从而增进彼此之间的感情。因此,为了更好地进行xxxx的团队建设,xxxx内部需保持团队

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  内部上下、左右各种沟通渠道的畅通,以利于提高团队内部的士气,为各项工作的开展创造“人和〞的环境。

  五、用好考核鼓励机制,不断激发员工进步。在绩效考核过程中,要坚持公平公正的原那么;做到年度考核和月考核结合起来。考核结果要及时向员工进行反应,帮助他们寻找自身缺乏和团队目标的差距,从而激发员工不断改良工作品质,提高工作效率。无规矩不成方圆,制度的建设可以标准团队的工作开展,以形成一个共同的工作目标。制度分为2类:日常考勤制度、会议制度。1、日常考勤制度:目的是为了保证工作时间。其内容包括当月应出勤天数、实际出勤天数、倒休天数、请假天数等,并将考核结果与下月初进行通报。2、会议考勤制度:目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。通过组织会议,发现优秀人才。在今后生产运营过程中,xxxx发现优秀人才时,应给他鼓励的考核以及培训指导,同时向公司推荐人才。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步,个人在团队工作中,应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。企业不是老板的,而是一个团队的。我们应该采取有效的措施,抓好团队建设,凝聚团队的力量,推动公司不断向前开展。Ⅰ、销售团队的架构及岗位职责一、架构:预计组建8人团队。

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  销售经理1人,下设2个销售团队。每个销售组配备3-4人设组长1名。二、岗位职责:销售经理:1、在总经理领导下,和各部门密切配合完成工作。2、严格遵守公司各项规章制度,处处起到表率作用。3、制订销售方案,确定销售政策。4、销售人员的招募、选择、培训、调配。5、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。6、根据销售方案,参与制定和调整销售方案(策略),并负责具体销售方案实施。7、根据公司规定,定期对业务员进行考核。销售组长:1、在销售经理领导下负责具体销售工作。2、根据公司整体经营目标,参与制定销售方案,同时制定本组每月销售方案,掌握销售进度。3、定期组织汇报销售情况,编制销售报表,定期报送销售经理。4、主持周会和每日例会。5、每日确认各业务员当日业绩。6、销售日常管理工作。7、参与并制定销售工作流程和标准,组织员工研究确定。

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  8、组织销售培训,支持员工对新的工作方法或流程的实践。销售代表:1、全力完成公司下达的销售指标,负责指定区域的市场开发、客户推广和销售管理等工作。2、搜集与寻找潜在客户,开发新客户,拓展与老客户的业务,建立和维护潜在客户档案。3、制定自己的销售方案,并按方案拜访客户。4、熟悉产品知识,保证准确无误向客户传达产品信息,建立公司专业负责的良好形象。5、学习并掌握有效销售技巧,通过对客户专业化面对面拜访或接待,说服客户接受公司产品。Ⅱ、销售目标分解及方案的制定一、销售目标:公司根据季度销售目标制定月度销售目标,分解到每个销售小组,每个销售小组分解到每个业务员。每个业务员分解到每周甚至每天的目标。二、具体销售方案的制定:公司销售部不再区分工程部和渠道部,合并为两个团队,所有业务员可以自己开展渠道客户或工程客户,只要能完成公司制定的销售目标即可。Ⅲ、销售队伍的管理:制度完善一、常做业务培训:业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难,而是在于会不会做,

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  知不知道该怎么做,因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作,每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗,因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做。

  一、详细制定工作方案:业务团队下来渠道都要开展自己的业务,最简单的方式就是按照月初或周初的工作方案逐一完成,完善的工作方案都完成了业绩自然也就出来了。

  否那么大局部业务都是想到哪里做到哪里,抓不到工作的重心,既费时又费力,还看不到成绩。

  三、对工作进行过程控制:方案不是给领导看的,而是需要去执行的,不要以为你的方案做好业务就好了,事实上很多业务做方案就是为了应付领导,到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任,所以领导者需要把他们的方案划分几个小时段去监督、控制。

  四、不定期进行市场指导:培训、方案和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事,但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结。

  市场天天在跑,业务天天在做,看似每件事都做了,但效果不一定怎么样,在日常工作中,经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控:其一、定期面谈。

  其二、协同拜访。Ⅳ、销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案一、目的:强调以业绩为导向,按劳分配为原那么,以销售业绩

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  和能力拉升收入水平,充分调动销售积极性,创造更大的业绩。二、适用范围:本制度适用于公司销售人员。三、销售人员薪资构成:“根本工资+绩效工资+销售提成〞四、销售人员薪资计算方式:1.根本工资+绩效工资(按月计算)销售人员试用期工资为根本工

  资加各项补贴。试用期考核合格进入正式工作期限,正式期限将以签订劳动合同

  之日的时间为准,试用期时间累计到正式入职时间,销售人员转正后享受绩效工资待遇:

  2.1公司销售人员自主挖掘并有效跟进落实的工程,完成移动设备产品的销售或签订工程工程合同的,公司给予提成奖励。

  标准如下:(1)工程工程或销售利润率在100%以上(含100%),按该工程或销售公司收款的10%进行奖励;(2)工程工程或销售利润率在80%以上(含80%),按该工程或销售公司收款的8%进行奖励;(3)工程工程或销售利润率在60%以上(含60%),按该工程或销售公司收款的6%进行奖励;(4)工程工程或销售利润率在40%以上(含40%),按该工程或销售公司收款的4%进行奖励;(5)工程工程或销售利润率在20%以上(含20%),按该工程或销售公司收款的2%进行奖励;

  2.2公司销售人员根据公司提供的工程信息进行有效跟进和落实,完成移动设备产品的销售或签订工程工程合同的,公司按上述提成奖励标准的50%给予提成奖励。

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  2.3提成发放方法:奖金提成分三次发放:(1)合同签订并收到首付款后根据工程工程或销售款发放提成比例的40%;(2)设备交货验收且回款率到达50%,根据工程工程或销售款发放提成比例的50%;(3)收到全部余款后,公司财务部按照该工程工程或销售的最终利润(销售收入(不含税)—工厂本钱—销售费用)核算总提成金额,扣除个人所得税和已发放的提成,结算剩余提成并发放。

  2.4有效工程信息应涵盖以下内容:工程需求;工程说明;工程核心负责人;规模预算;是否需招投标;工程审批程序;工程时限要求等书面的有效内容。

  网络等公众媒体公开的工程信息不在此列。五、绩效考核方法1.绩效考核时间:以3个月为一个考核周期。2.绩效分级规定及绩效奖金发放比例级别ABCDE考核指标完成率100%80%以上60%以上40%以上40%以下结果优秀优良普通及格辞退/降级绩效奖金发放比例100%60%40%0说明:上述描述中所指“以上〞均不包括数值本身,“以下〞均包括数值本身。3.绩效考核细那么3.1销售人员业绩考核说明:(1)实习销售的实习期为两个月,实习期内成功签下一个订单并且通过经理考核即可转为初级销售,假设两个月内完成考核但没有签单公司酌情考虑延长实习期,假设实习期内没有通过绩效考核直接辞退。(2)初、中、高级销售每个季度通过本级别绩效考核即可晋升到更高一级销售,反之无法通过本级别绩效考核自动降级到下一级销售。

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  3.2销售人员业绩考核表:3.3客户分类说明:客户类别条件说明D类客户原始客户型主要描述:首次接洽客户有合作意向。但需要继续跟进维持关系,无法确定成单时间。C类客户潜力客户型主要描述:该客户有一定潜力,销售人员与该客户关系良好,预计4~6月内能成单。B类客户意向客户型主要描述:该客户有高端业主资源,手里有单,可以主动跟业主介绍产品,在1个月内能成单。A类客户重要客户型主要描述:老客户,之前有合作成功过,销售人员与该客户关系密切,并达成一定合作共识。能保证长期稳定成单。说明:所有客户类别由销售经理根据客户跟进表确定。六、业务人员责任范围1.业务员每周为六个工作日。如需节假日串休工作的,不发加班费。如当天未完成工作量,晚上需加班,不发加班费。(1)新客户开发与效劳(2)旧客户维护与效劳(3)新、旧客户订单制作,生产交期控制与安排(4)应收账款跟、催、收(5)发挥公司整体合作精神(6)外发订单的制作及外发产品的进度控管及品质控管(7)销售经理负责督导业务员所有以上工作范围及人事考核2.业务员每月的有效信息不少于15个。3.业务人员必须制定每周的工作方案,并在每周六与客户跟进信

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  息报表一并上报销售组长。4.业务人员每天要详细更新客户跟进信息报表,在每天上班签到

  后上报销售组长。5、业务员必须及时向销售组长汇报业务开展情况。由销售组长每周进行一次业务员的工作情况考评总结,并将部门

  的业务开展情况、部门下周的工作方案,在每周例会上呈报销售经理。6、业务员无论任何原因离职的,必须在公司规定的期限内进行业

  务交接,经销售经理复核,公司总经理签字确认前方可进行离职结算。一、管理层培养问题管理人员是企业前进的掌舵人,而管理人员的能力那么是表达他

  们的价值的最直接方式,也是企业进步的主要动力之一。但是,国内的大多数企业对管理人员管理能力的定义模糊不清,不同层级管理人员应该具备的管理能力的重点也没有明确的区分,为不同层级的管理人员量身打造相应的培训课程体系更是无从谈起。

  在现在企业培训体系仍然存在着一系列的缺乏,在对管理人员管理能力的培训方面尤为突出。具体表现在以下几个方面:

  1.培训课程设计的层次不清晰,授训对象不明确。目前管理能力方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级,岗位级别相差较大的管理人员常常会混听同一门课程,出现“高级管理人员吃不饱,中级管理人员吃不好,基层管理人员吃不了〞的现象。

  2.课程的系统性差。目前的管理培训课程具有临时性的特点,大都因需、因人而定,缺乏长期规划、结构完整的培训体系。

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  3.不同课程在内容上存在知识点的'重复,造成了人员、时间、精力和本钱的巨大浪费。

  二、解决方案——雄鹰方案面对日益剧烈的市场竞争,为促进员工的成长与开展,我们推出了雄鹰方案。成立了雄鹰人才开发团队,负责组织对各层级员工的培训,从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力,也积累了丰富的培训经验,将自己十年来在培训过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总,形成了自己的知识库、试题库和案例库等。具体规划如下:1雏鹰阶段:雄鹰人才开发团队通过培训加实战操练,准确定位自身,掌握企业运作的根本标准与自我成长方法,快速适应企业运营,掌握核心技能标准,成为企业当中的优秀员工,基层干部。2老鹰阶段:成就中层管理干部,着重管理、规控、销售的才能培养。才能展现,迅速得到公司认可、上司赏识,成为企业中的管理干部;3、雄鹰阶段:成为公司更高的决策层:该阶段侧重决策系统与财务系统的教学实践,培养会员果断的决策风格,合作联盟的策略,抢占市场的技能与统筹大局的能力,为成就一名优秀的领导者奠定坚实的根底。4、鹰王--总裁阶段:符合规律的企业管理观念指导,潜心进行总裁修炼,以积极、客

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  观、可控制的思维组织为最强动力,用专业标准的管理技能来执行,每一位企业家都能减少失误,增加总裁决策的胜算概率。

  三、管理人员通用管理能力管理人员的能力主要表达在综合素质、心理素质和专业知识三方面,我们通常所提到的管理人员培训多是从专业知识的角度出发。管理人员的能力主要表达在其日常管理经营。日常管理经营是指管理人员在平时经常使用的具有代表性的管理经营技巧,它包括管理经营的四大层面(即工作的改善、管理经营、培育、公关)、组织、方案、命令、控制、协调、高效会议原那么七个局部。1、管理经营的四大层面管理经营就是把企业中一切资源做最灵活、最经济的运用,以达成企业经营的目标。管理经营的目的是为了要达成企业的经营目标,因为一切的管理经营方法,必须以企业的经营目标为归依。(1)工作的改善(ISO9000)企业是一个有机体,必须因着外在环境的改变而做调整,为了要达成经营目标,管理经营者应有突破现状的眼光与改革的热情,常常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“问题意议〞)。要改善工作,可以从四方面着手:改善工作的分配、改善工作的方法、订定各项工作的标准、发挥创造力(亦即以新的观点、新的方法来改善)。(2)工作的管理经营(用人、运作系统)在执行工作任务时,为了确保这些工作能达成企业的目标,主管

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  必须拟订工作方案,方案拟定后就要以命令的方式交付部属去执行,又为了确保执行方法的正确与执行过程的顺利,主管必须要以控制、协调的方式来管理经营整个过程。因为工作的管理经营可说是一个“方案—命令—控制—协调〞的过程。

  (3)部属的培育(育人)部属能力的好坏将直接影响到工作的成效,身为管理经营者不但需要培育部属能够执行某项工作的能力,并且要以企业开展的目标作为长期培育部属的规划标准。培育部属时应包括部属的个人能力与组织能力。同时必须提供一个具有挑战性、启发性的工作环境,一方面培育能力,一方面塑造人格。(4)人际关系(运作系统)各种任务的完成与部属之工作意愿以及彼此协调合作的意愿有绝对的关系。主管身为一个团体的领导者,必须建立一个能使部属有工作意愿并且彼此关系和谐的工作环境。要建立这样的工作环境,管理经营者必须要:了解部属的行为、启发部属的良好工作态度、处理解决人事问题、并且要能提高士气。2、组织架构为了要到达企业的目标,我们就必须把企业中的任务分门别类,然后把不同专长的人安排到这些工作岗位上,这种编制的方式就叫做组织。每个企业虽然依其性质的不同而有不同的组织方式,但是其组织的原那么却是一样的,那就是:命令系统要统一,控制幅度要度要适当,上司与部属对工作的职责认同要一致,上司要授权。

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  3、方案(方案—进度—执行)所谓方案就是管理经营者在执行任务前,依据经营方针、工作目的、工作内容以及对未来情况的预测所拟定的执行任务的策略与步骤。换句话说,一个好的方案应包括四要素:满足企业经营目标、标明现阶段的工作方法(亦即人、时间、金钱、方法的组合)、预测突发状况、以及对未来状况的应变措施。方案是一个带有任务与使命的特别工作,这个使命可能是为了解决目前所面临的困难,也可能是未来的某个新的企业目标,做铺路的工作。4、命令(决策执行)命令是主管透过各种沟通方式(如强制、征询、请托等),将工作方案中的各种任务,交给部属分头去执行以达成组织目标的一种管理经营方式。因此命令是一种使方案能付储行动的必要方式,而且是每一位主管责无旁贷的义务。5、控制(规划控制)控制不是一个行动(Action)而一个过程(Process),因此它是一种有观察性的管理经营方式。换言之,控制要经过三个阶段:掌握事实、分析、实施。控制的方法与工具有许多,通常只要是能用一为测定工作进度的东西,或是能用来分析工作现状以帮助我们决定是否需要执行控制的东西,我们都可以用来当做是控制的工具。最常用的有报告、报表、会议、统计数字。6、协调沟通一个好的协调对工作会有这些影响力

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  ①防止工作、人力、物力的重复,相关人员可产生共识,维持团队精神

  ②突发事件产生时,对其原因能有共识,并做出正确、适当的处理方式

  ③分配任务者与接受任务者有期待与要求较能一致,防止错误。④对组织、主管、同事产生信任感协调并不是在发生问题或冲突时才做,而在任务一开始前就先和各相关人员取得事先的共识默契,以减少冲突发生。其次当执行的方法、人员或外在环境,任务目标有任务变更时,就应该及时协调。7、高效会议但凡三个人以上为同一个目的集合在一起,由其中一个人担任主席,大家面对面地沟通、讨论事情,我们就可称之为会议。会议的根本目的不外是希望藉着团体的力量,共同来解决组织中的各项事情,也就是我们俗话中说的:【三个臭皮匠,胜过一个诸葛亮。】四、雄鹰人才开发课程体系为了解决管理人员管理能力培训方面的问题,提升其长期竞争力,促进可持续开展,雄鹰人才开发团队根据雄鹰方案,结合管理人员通过管理能力对其管理人员管理能力培训的现状设计了一套行之有效、可以广泛应用的培训课程体系。该体系按照二个根底综合素质、心理素质四个专业模块来制定(参见图1)。

  每个企业都可以根据管理人员所处的职级将其划分为几个层级,

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  同一个层级中的管理人员具有类似的管理职能。为了明确不同层级管理人员在管理能力上的不同侧重,真正做到因需施教,雄鹰人才开发团队将所有管理岗位由高到低分为a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级,分别与雏鹰、老鹰、雄鹰、鹰王相对应,每个层级都包括数个岗位。例如,A级管理人员包括董事长、董事、总裁、总经理b级副总、总监、c级主任、副理、经理d级组长、主管

  雄鹰人才开发团队将管理人员的通用管理能力概括为行业根底知识、工作管理能力、在团队凝聚管理能力和综合素质管理能力四局部。同时,通过管理人员日常工作中的管理经营活动对各项能力进行验证,构建了通用管理能力模型。在具体能力上,不同层级的管理人员有不同的能力要求。通用管理能力模型如图2所示。

  在通用管理能力模型的指导下,雄鹰人才开发团队结合本身丰富的工程经验和客户的实际情况,进一步为A~D级管理人员分别进行了有针对性的能力模型构建。

  以A级管理人员为例,该级管理人员的通用管理能力模型共有各项能力,其中包括行业根底知识、工作管理能力、团队凝聚管理能力、综合素质管理能力、及3项领导力1战略企划能力2专案营运能力和团队组织管理能力。

  在行业根底知识方面,A级管理人员既要了解国内行业情况,又需要关注国际行业开展情况(内行);

  在工作管理方面,侧重全局管理能力,包括战略管理能力、风险

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  管理能力和人力资本管理能力等。同时,A级管理人员在工作管理方面还需要具备一些独特的能力与高效运营同时对董事会沟通能力和政府与公共关系管理能力等。

  在团队凝聚管理方面,A级管理人员更强调领导艺术和下属领导力开发的能力。

  在综合素质个人管理方面,A级管理人员除了需要懂得口才、思维、文笔、执行力、还要国际商务礼仪,同时掌握健康和家庭管理能力。其能力模型如图3所示。

  在完成构建每个层级的能力模型后,雄鹰人才开发将各级管理人员在根底知识、工作管理能力、团队凝聚管理能力、综合素质管理能力四个方面多项能力进行汇总,建立了管理人员的能力库。

  基于能力库,雄鹰人才开发对多项能力逐一进行了知识点分解。同时也对各项能力分解得到的知识点进行了编码。编码方法沿用能力编码,并在之后加以数字区分。通过将知识点汇总至知识库,保证了知识点的唯一性。

  在通用管理培训课程体系构建模块中,雄鹰人才开发团队主要对知识点进行了组合,并设计了课程大纲。

  ▲对知识点进行组合(分解细化),形成课程。根据不同级别管理人员在管理能力方面的不同侧重,雄鹰人才开发团队将已经得到的知识点进行组合,形成为该级别管理人员量身打

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  造的课程。以风险管理能力为例:对于A级管理人员,主要侧重于战略层面的风险管理和国内外风

  险管理的经验、教训与先进理念。对于B级管理人员,需要更深入、更详细的了解各种商业风险的

  识别和日常管理。因此,课程进行组合,形成“风险控制和高效率经营〞课程。

  ▲设计课程大纲。对定制的各门课程,雄鹰人才开发针对其中包含的专业知识点进一步进行了开发,并据此分析每门课程的课时、形成完整的课程大纲。五、管理人员能力评估雄鹰人才开发根据岗位疏理后管理人员的所属层级(a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级),结合每个层级的能力模型,对应知识要点及所占的权重设计了一套行之有效的能力考核评估体系。通过其可以客观、系统的了解管理人员的素质状况、分需培训需求,为该管理人员量身打造课程。六、总结根据雄鹰人才开发的经验成系统,雄鹰人才开发重新梳理了管理类培训课程的开发思路。根据不同层级管理人员工作的侧重点,以层级为单位,重新量身打造了管理类培训课程。同时,建立了科学、完整的培训课程管理体系,按时进行培训体系的阶段性规划,进而消除重复、临时的培训,预计在五年的时间里,按管理能力培训体系统将能开发一系列的雄鹰人才。

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篇二:对照材料团队建设

  战略方向项目现有目标成功关键面核心团队领先的hhh供应商主营业务bbbhhh技术支持下的业务转型具有市场及客户意识的研发团队行业技术成熟处于发展阶段客户电池厂商最终用户分散汽车厂商最终用户为汽车使用者客户及政策研究预测具有行业知识及客服意识的营销团队竞争结构行业领头技术及成本领先行业龙头全球领先技术成本管理经验型制造业的效率领先型创业精神改进型研发制造的市场领先型团队精神具有自我修正机制下创新型管理的转型成功具有开拓和自我修正的高层经营管理团队企业文化多年沉淀稳定新兴业务需开拓性创新性文化开拓创新性的文化转型生产成熟业务稳定新兴业务流程改进能围绕产品进行适应性调整生产结构的有效调整及及时稳定高效执行能力强的生产管理团队财务结构成熟业务稳定新兴业务不稳定资金及资本运营能力能保证新业务的资金需求高端的财务及资本运作团队三团队建设目标未来团队要求根据核心团队定义进行团队建设目标的明确

  团队建设方案模板10篇

  团队建设方案篇1

  1:活动目的:通过一系列的团队素质活动,增强学员对团队和他人的信任感,培养团队协作精神,以及压力的释放的方法,以此让学员有更积极乐观的心态来面对生活和工作。2:活动概况(1)活动主题快乐工作,心中有梦;团结奋进,开拓创新;(2)活动地点江苏常州东方侏罗纪公园(游玩期间会组织几个团队建设的小游戏增强团队意识)(3)活动时间10月份(4)活动对象工程技术中心全员(注:可带家属,门票费用与餐费自理。)另:工程技术中心副主任级以下员工参选优秀员工,当选优秀员工者可另享有温泉一次。游戏一:破冰、分组扑克分组目的:分组材料:一副扑克牌活动程序:1、指导者给每一位成员发一张扑克,这张扑克的花色只有他本人知道,不可以让他人看到;2、按照座位顺序依次上台用肢体语言来表达出你的花色,其他学员也不可以提问,整个活动过程所有人都不能说话;

  3、其他成员要认真的观察,用肢体语言表达完自己的花色后,站在认为跟自己是同一花色的成员后面,站成一排;

  4、最后所有人都介绍完之后,看有没有人站错队伍的,如果有要为他应属的团队做出一个贡献,形式和内容由该小组集体决定。

  5、确定好小组后,每个小组给自己组取个名字。分享:1、站错队的人,为什么会站错——自己对别人的理解不够还是别人表达的不够清楚2、如果是表达不够清楚的——沟通的准确性游戏二:团队建设活动:同舟共济活动目的:本游戏主要为培养成员团结一致,密切合作,克服困难的团队精神;培养计划、组织、协调能力;培养服从指挥、一丝不苟的工作态度;增强队员间的相互信任和理解。形式:6人为一组时间:30分钟材料与场地:每组报纸20张,胶带一卷,空地操作程序:1、每组利用报纸和胶带制作一个可以容纳全体成员的封闭式大圆环,将圆环立起来全队成员站到圆环上边走边滚动大圆环。(可以先给学员看下效果图,让他们做船的时候有个参照,另外一定要求船的宽度必须保证所有成员的脚在上面,如果脚碰到地面就算溺水,属于扣分行为)2、全程进行记时比赛,从做“船”至到达目的地,如果“船”在中途破了,全组许停下来将“船”修好,再继续前进,但记时不断,最后船必须保持完整。3、速度最快的一组,每位组员将获得一个小礼物作为奖励。分享:1、在做船时是怎样分工合作的呢?你在你们小组任务完成中做出了哪些贡献?2、船在前进中,你们是怎么做的,为什么要那样做?3、一个团队中的我们保持一致很重要。游戏三:情绪释放

  活动:说出你的烦恼活动时间:40分钟材料:A4报纸若干张,中性笔若干只活动规则:1、小组成员围坐成一个圈,给每一位学员发一张A4的白纸2、每位成员在白纸上面写下自己近段时间最感烦恼,或者最困难,最有压力的,并且不知道该如何解决的问题(记住白纸上面不用写下姓名、部门,只要写出问题)3、指导者将小组的问题收上来,打乱顺序后,再发给小组成员每人一个问题,记住不同拿自己的问题4、每个人在拿到的问题上面写下针对这个问题的建议,和鼓励的话;写完后按顺时针的方向传给下一位成员,当拿到自己的问题时,不用写,直接传递下去。5、所有成员都写好后,再由指导者将问题收上来,发给问题所有者。分享:1、分享大家给他的建议2、分享自己得到大家关心和帮助的感受3、和给他建议的成员拥抱以示感谢活动:千千结活动时间:10分钟活动规则:1、所有成员手牵手围成一个圈,并要求所有成员一定记住自己的左右手分别牵的是那位成员的手。2、指导者下令所有成员都松开自己的左右手,在圈内走动,和在组织中还没有交流过的成员握手、拥抱,但直到指导者叫停时,所有成员都停止走动,原地不动。3、在不动的情况下,去牵原来的左手和右手的成员,一定不能牵错。当所有成员都牵好之后,开始结节,解开后变为原来的圆圈。3.目标:通过团队建设,更好地实现目标,强化团队激励及控制,提高战斗力,增强生命力,激发创造力。活动总结:不管我们工作的道路上有多少结,只要我们能团结一心、齐心协力,任何困难也阻挡不了我们的前进。

  活动具体时间安排1.集合时间:早上07:302.集合地点:新日阳光广场3.出发时间:08:00准时出发4.目的地:09:00到达江苏常州东方侏罗纪公园5.中餐自理6.返回集合时间:下午17:00准时在公园入口集合。7.18:00就餐。4.组织纪律及注意事项1.安全第一———每次活动中至少说三次“安全第一”,出发前、出发时、下撤之前;2.知会———活动前,确认好自己的小组成员,根据小组成员的体力选择合适的游玩路线,出发前请互相把电话号码留给小组组长及成员;3.守时———遵守活动时间安排,是对组织者和大家最基本的尊重;4.行动———一切行动听小组组长指挥,步调要一致统一;5.环保———垃圾袋随身携带,环保从我做起;6.自助———自己的装备自己背。户外中提倡互助,不赞成做“奶妈”;7.互助———一起出去,安全回家,发扬团队协作精神;8.冷静———遭遇意外要冷静,不惊慌、乱走,及时联系同伴并等待救援;注:分8个小组,各小组成员游玩期间跟随组织,不得私自脱离组织。

  谁和我一样用功,谁就会和我一样成功。

  团队建设方案篇2

  电话销售是以电话为媒介接触目标客户从而完成营销、销售、咨询和服务的一系列销售行为的特殊销售形式。那么大家知道怎么样建设电话销售团队?

  一、企业文化:经营理念:目标:愿望:

  发展方向:核心价值:使命:文化理念:企业精神:二、团队建设宗旨:团队建设初期的核心是执行力,团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上,团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后,能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨,团队应把严谨视作团队的灵魂,团队的严谨体现在工作态度和行为上,使工作的每一步都能以严谨的态度去做。三、团队定位与总体目标:销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队建设中,应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必须量化,并可以进行分解成每年,每季度,每月,每周的目标。并且有与之相对的绩效体系,以监督目标的过程执行。团队任务需与上层领导沟通:四、团队文化建设规划:1.建立团队文化的要素:认同:对员工的工作行为,工作状态,以及工作成果的认同。赞美:善于赞美员工。晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标的员工晋升。激励:目标完成时给予奖金以及其他奖励。团队意识:培养员工的团结意识,大局观。以团队,公司利益为重。2.建立共同的目标观念:每个团队的成员必须相信,当公司能够长远发展时,员工才能得到很好的职业发展和待遇。3.建立严谨的工作制度:制定团队具体到每天的日常工作安排,并严格按照其执行。完善团队工作纪律,并配合奖惩措施对执行力进行监督。明确团队的失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。

  明确团队的各个层级的职责,确定每人做自己的工作,不越权工作。五、团队建设工作规划:团队的构成(组建):一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定,团队人员的素质基本决定了这个团的前景,人员的素质,虽然可以通过培训和团队协作得到提高,但毕竟再完美的培训机制,也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体,而不是培训机构。团队人员的素质,技能,心态,直接影响到团队的整体水平和工作效率,团队负责人对自己团队成员的选择应注意最基本的三个原则:1.选择复合型人才:我们所面对的客户群体五花八门,涉及各行各业,这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作,每天都要面对不同类型的客户,不同的客户就应当运用不同的方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。2.招聘过程结构化:要想提高招聘效率,就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责,对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准,再依据此标准设计笔试或面试问题,根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。3.团队的问题解决能力和执行力:团队人员须具备的基本要求,如吃苦耐劳、平常心、善于沟通等在招聘时会有严格的规定,但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准,就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用,仅仅是问题手机和反馈,对于来自客户和市场的问题和需求,则缺乏适当解决的能力,也就是说,团队执行力的强与弱,其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。团队的培训和培养是关键:一个团队的培养不仅仅是新员工招聘入职时的培训,也不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈。团队的培养要从每一个细节入手,在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升,逐步形成一个团队的风格和气氛,赋予团队一种不同于其他团队的精神,也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会

  带动每个新加入的成员,不论团队人员怎么流动,也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题,但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去,是一个长期的过程才能建立这样的团队。

  具体的实施措施:1.新员工培训:培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下:互联网及B2B基础知识,中供产品知识,销售技巧2.形象礼仪培训与培养:公司人员要衣着得体,举止文雅,语言柔和,性格阳光。在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。3.客户开拓方式方法的培训和培养:4.电话销售技巧,面谈技巧,逼单等销售技巧的培训和培养。5.售后服务意识的拓展培训和培养。团队的日常管理:团队的素质提高和风格的培养是一个循序渐进的过程,这就决定了他的是团队的日常工作中一点一滴形成的,那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行,而是要从每一个细节上进行落实,有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊,不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。对团队要实行量化的管理:把平时的工作细分到每一个数字量进行考核,做到工作方式灵活而不散漫。员的工作要有可控性,对每一个意向客户做一个信息表,包括姓名,职务,公司产品,营销模式,联系方式,每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督,给予指导。团队的管理要人性化:公司对团队看中的是业绩结果,往往会让团队人员感觉自己处于一个只注重结果,而没有人性化的团队中,应加强内部凝聚力和稳定性,让每个员工能在团队中找到归属感。制定完善的工作规章制度并严格监督执行,并配合奖惩措施对执行力进行监督。

  团队的绩效考核和激励机制(暂未定)电话销售队伍组建:第一阶段:磨合期1.团队表现特征新业务员既兴奋又紧张,新鲜感特别强,对即将从事的工作充满期望。但每个人都有些焦虑、困惑和不安全感,自我定位不清晰,对公司环境和企业文化还比较陌生,不熟悉产品知识和销售技巧,缺乏共识,一致性不够。经理要对他们进行系统的培训,还要在工作中手把手地教他们,因此这是最累的时期。2.安全度过磨合期这个阶段应采取以过程管理为主、严格控制业务员工作行为的管理方式。要清晰地告知业务员自己的想法与目的;为团队提供明确的方向和目标;宣布对队伍及每一位业务员的期望;帮助团队成员之间尽快熟悉;提供业务员所需的信息;加强对产品知识的培训,特别是电话销售话术、销售技巧及公司工作流程的培训;建立必要的规范,树立威信;并留意团队的好苗子,为下一阶段培养得力助手打基础。第二阶段:动荡期1.团队表现特征团队成员之间越来越熟悉,对公司和部门的规定越来越清楚,对产品和行业知识也有所了解。但他们对电话销售技巧的运用不够,对经理的依赖性较强。同时,隐藏的问题逐渐暴露,业务员开始不愿意找资料和打电话,电话量下降,业绩不稳定;有挫折和焦虑感,决心开始动摇,甚至怀疑目标能否完成。2.平稳度过动荡期这阶段最重要的工作是与业务员进行充分地沟通。要鼓励团队成员对有争议的问题发表看法,让他们参与决策;挑选核心成员,逐步进行授权和实行更清晰的权责划分;树立榜样,划分小组以加强团队内部的竞争;加强团队成员之间合作,如让业务员交换打彼此客户的电话,把积累的没有签单的意向客户交换逼单,让他们体会相互合作的好处等。这一阶段,培训和实战演练、分享营销过程必不可少。第三阶段:稳定期1.团队表现特征

  团队内的氛围进一步开放,目标由经理制定变成团队成员共同协定;成员之间坦诚相见,信任感加强,会公开发表不同意见,合作加强;销售技能显著提升,意向客户资源也有了更多的积累,业绩逐步稳定;开始逐渐形成团队文化。

  2.保持稳定发展经理要着重建立团队文化,以文化来熏陶团队成员。要加强团队精神、凝聚力、合作意识的培养,多进行团队文化活动,如进行拓展训练等;要更加关心下属,解决他们工作和生活上的困难;倡导快乐工作、快乐生活。这一阶段,经理是团队的协调员和服务员。第四阶段:成熟期1.团队表现特征团队业绩越来越稳定,成员都有强烈的归属感,集体荣誉超强。他们具备娴熟的销售技巧,对工作非常有信心;能够及时沟通,协力解决各种销售问题,能够自由分享观点与信息,有必须完成任务的使命感。2.走向更好经理要把握变革节奏,注意更新工作方法,将团队转变为以成员共同愿景为核心的运作模式,以承诺而非一味管制来追求更佳效果;随时注意调整目标,引导成员制定具挑战性的目标;监控工作的进展,更加注重引导业务员。培养优秀业务员也是这一阶段很重要的目标。这四个阶段的划分也不是绝对的,某一阶段经常会有其他阶段的特征,这是团队人员的流动所致。关键是要抓得住主要矛盾,对症下药,以更好地领导自己的团队。电话销售团队管理:1.把团队的成员分成若干个小组(每个小组的实力要差不多,不要相差太大),每个小组有自己的队名、口号、目标;2.销售之前一定要进行电话销售演练,有经理指导大家练习并且做出一个统一的版本,销售过程中确保每个电话销售人员能够基本回答客户提问。3.团队分工,合作。经理先告诉大家此次项目的销售目标,先要求各个团队报出自己团队的销售业绩(包括团队业绩、个人业绩由组长和大家协商制定)经理在根据实际工作状况进行适当的调整,最终确定个人、团队的业绩、奖惩

  办法并公布大家(贴在明显的位置);4.每天早晨电话销售之前每一个小组派一个代表进行小组竞赛(目的:让

  大家掌握此次项目销售的核心价值),如果团队成员都能熟练掌握电话演练换成其他方式,其主要的目的就是要激励大家,让大家有干劲,有激情,有目标;

  5.电话销售过程当中,如果有人成交要及时公布结果,激励自己也激励大家;

  6.晚上开会的时候要及时分享成果,甚至是好的建议和方法;7.在一个项目进行当中经理要不断总结调整思路,告诉大家更好的方法并且鼓励各个小组的成员,特别要调动组长的积极性;8.庆功会,履行当时的承诺,特别要注意重奖重罚;9.安抚鼓励落后成员,给成员机会等。

  积极的人在每一次忧患中都看到一个机会,而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

  团队建设方案篇3

  一、管理层培养问题管理人员是企业前进的掌舵人,而管理人员的能力则是体现他们的价值的最直接方式,也是企业进步的主要动力之一。但是,国内的大多数企业对管理人员管理能力的定义含糊不清,不同层级管理人员应该具备的管理能力的重点也没有明确的区分,为不同层级的管理人员量身打造相应的培训课程体系更是无从谈起。在现在企业培训体系仍然存在着一系列的不足,在对管理人员管理能力的培训方面尤为突出。具体表现在以下几个方面:1.培训课程设计的层次不清晰,授训对象不明确。目前管理能力方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级,岗位级别相差较大的管理人员常常会混听同一门课程,出现“高级管理人员吃不饱,中级管理人员吃不好,基层管理人员吃不了”的现象。2.课程的系统性差。目前的管理培训课程具有临时性的特点,大都因需、因人而定,缺乏长期规划、结构完整的培训体系。3.不同课程在内容上存在知识点的重复,造成了人员、时间、精力和成本

  的巨大浪费。二、解决方案——雄鹰计划面对日益激烈的市场竞争,为促进员工的成长与发展,我们推出了雄鹰计

  划。成立了雄鹰人才开发团队,负责组织对各层级员工的培训,从雏鹰-老鹰雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力,也积累了丰富的培训经验,将自己十年来在培训过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总,形成了自己的知识库、试题库和案例库等。具体规划如下:

  1雏鹰阶段:雄鹰人才开发团队通过培训加实战操练,准确定位自身,掌握企业运作的基本规范与自我成长方法,快速适应企业运营,掌握核心技能标准,成为企业当中的优秀员工,基层干部。2老鹰阶段:成就中层管理干部,着重管理、规控、销售的才能培养。才能展现,迅速得到公司认可、上司赏识,成为企业中的管理干部;3、雄鹰阶段:成为公司更高的决策层:该阶段侧重决策系统与财务系统的教学实践,培养会员果断的决策风格,合作联盟的策略,抢占市场的技能与统筹大局的能力,为成就一名优秀的领导者奠定坚实的基础。4、鹰王--总裁阶段:符合规律的企业管理观念指导,潜心进行总裁修炼,以积极、客观、可控制的思维组织为最强动力,用专业规范的管理技能来执行,每一位企业家都能减少失误,增加总裁决策的胜算概率。三、管理人员通用管理能力管理人员的能力主要体现在综合素质、心理素质和专业知识三方面,我们通常所提到的管理人员培训多是从专业知识的角度出发。管理人员的能力主要体现在其日常管理经营。日常管理经营是指管理人员在平时经常使用的具有代表性的管理经营技巧,它包括管理经营的四大层面(即工作的改善、管理经营、培育、公关)、组织、计划、命令、控制、协调、高效会议原则七个部分。1、管理经营的四大层面

  管理经营就是把企业中一切资源做最灵活、最经济的运用,以达成企业经营的目标。管理经营的目的是为了要达成企业的经营目标,因为一切的管理经营方法,必须以企业的经营目标为归依。

  (1)工作的改善(ISO9000)企业是一个有机体,必须因着外在环境的改变而做调整,为了要达成经营目标,管理经营者应有突破现状的眼光与改革的热情,常常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“问题意议”)。要改善工作,可以从四方面着手:改善工作的分配、改善工作的方法、订定各项工作的标准、发挥创造力(亦即以新的观点、新的方法来改善)。(2)工作的管理经营(用人、运作系统)在执行工作任务时,为了确保这些工作能达成企业的目标,主管必须拟订工作计划,计划拟定后就要以命令的方式交付部属去执行,又为了确保执行方法的正确与执行过程的顺利,主管必须要以控制、协调的方式来管理经营整个过程。因为工作的管理经营可说是一个“计划—命令—控制—协调”的过程。(3)部属的培育(育人)部属能力的好坏将直接影响到工作的成效,身为管理经营者不但需要培育部属能够执行某项工作的能力,并且要以企业发展的目标作为长期培育部属的规划标准。培育部属时应包括部属的个人能力与组织能力。同时必须提供一个具有挑战性、启发性的工作环境,一方面培育能力,一方面塑造人格。(4)人际关系(运作系统)各种任务的完成与部属之工作意愿以及彼此协调合作的意愿有绝对的关系。主管身为一个团体的领导者,必须建立一个能使部属有工作意愿并且彼此关系和谐的工作环境。要建立这样的工作环境,管理经营者必须要:了解部属的行为、启发部属的良好工作态度、处理解决人事问题、并且要能提高士气。2、组织架构为了要达到企业的目标,我们就必须把企业中的任务分门别类,然后把不同专长的人安排到这些工作岗位上,这种编制的方式就叫做组织。每个企业虽然依其性质的不同而有不同的组织方式,但是其组织的原则却是一样的,那就是:命令系统要统一,控制幅度要度要适当,上司与部属对工作的职责认同要一致,上司要授权。

  3、计划(计划—进度—执行)所谓计划就是管理经营者在执行任务前,依据经营方针、工作目的、工作内容以及对未来情况的预测所拟定的执行任务的策略与步骤。换句话说,一个好的计划应包括四要素:满足企业经营目标、标明现阶段的工作方法(亦即人、时间、金钱、方法的组合)、预测突发状况、以及对未来状况的应变措施。计划是一个带有任务与使命的特别工作,这个使命可能是为了解决目前所面临的困难,也可能是未来的某个新的企业目标,做铺路的工作。4、命令(决策执行)命令是主管透过各种沟通方式(如强制、征询、请托等),将工作计划中的各种任务,交给部属分头去执行以达成组织目标的一种管理经营方式。因此命令是一种使计划能付储行动的必要方式,而且是每一位主管责无旁贷的义务。5、控制(规划控制)控制不是一个行动(Action)而一个过程(Process),因此它是一种有观察性的管理经营方式。换言之,控制要经过三个阶段:掌握事实、分析、实施。控制的方法与工具有许多,通常只要是能用一为测定工作进度的东西,或是能用来分析工作现状以帮助我们决定是否需要执行控制的东西,我们都可以用来当做是控制的工具。最常用的有报告、报表、会议、统计数字。6、协调沟通一个好的协调对工作会有这些影响力①避免工作、人力、物力的重复,相关人员可产生共识,维持团队精神②突发事件产生时,对其原因能有共识,并做出正确、适当的处理方式③分配任务者与接受任务者有期待与要求较能一致,避免错误。④对组织、主管、同事产生信任感协调并不是在发生问题或冲突时才做,而在任务一开始前就先和各相关人员取得事先的共识默契,以减少冲突发生。其次当执行的方法、人员或外在环境,任务目标有任务变更时,就应该及时协调。7、高效会议凡是三个人以上为同一个目的集合在一起,由其中一个人担任主席,大家面对面地沟通、讨论事情,我们就可称之为会议。会议的基本目的不外是希望藉着团体的力量,共同来解决组织中的各项事情,也就是我们俗话中说的:【三

  个臭皮匠,胜过一个诸葛亮。】四、雄鹰人才开发课程体系为了解决管理人员管理能力培训方面的问题,提升其长期竞争力,促进可

  持续发展,雄鹰人才开发团队根据雄鹰计划,结合管理人员通过管理能力对其管理人员管理能力培训的现状设计了一套行之有效、可以广泛应用的培训课程体系。该体系按照二个基础综合素质、心理素质四个专业模块来制定(参见图1)。

  1.岗位梳理每个企业都可以根据管理人员所处的职级将其划分为几个层级,同一个层级中的管理人员具有类似的管理职能。为了明确不同层级管理人员在管理能力上的不同侧重,真正做到因需施教,雄鹰人才开发团队将所有管理岗位由高到低分为a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级,分别与雏鹰、老鹰、雄鹰、鹰王相对应,每个层级都包括数个岗位。例如,A级管理人员包括董事长、董事、总裁、总经理b级副总、总监、c级主任、副理、经理d级组长、主管2.能力构建雄鹰人才开发团队将管理人员的通用管理能力概括为行业基础知识、工作管理能力、在团队凝聚管理能力和综合素质管理能力四部分。同时,通过管理人员日常工作中的管理经营活动对各项能力进行验证,构建了通用管理能力模型。在具体能力上,不同层级的管理人员有不同的能力要求。通用管理能力模型如图2所示。在通用管理能力模型的指导下,雄鹰人才开发团队结合本身丰富的项目经验和客户的实际情况,进一步为A~D级管理人员分别进行了有针对性的能力模型构建。以A级管理人员为例,该级管理人员的通用管理能力模型共有各项能力,其中包括行业基础知识、工作管理能力、团队凝聚管理能力、综合素质管理能力、及3项领导力1战略企划能力2专案营运能力和团队组织管理能力。在行业基础知识方面,A级管理人员既要了解国内行业情况,又需要关注国际行业发展情况(内行);在工作管理方面,侧重全局管理能力,包括战略管理能力、风险管理能力和人力资本管理能力等。同时,A级管理人员在工作管理方面还需要具备一些独特的能力与高效运营同时对董事会沟通能力和政府与公共关系管理能力等。

  在团队凝聚管理方面,A级管理人员更强调领导艺术和下属领导力开发的能力。

  在综合素质个人管理方面,A级管理人员除了需要懂得口才、思维、文笔、执行力、还要国际商务礼仪,同时掌握健康和家庭管理能力。其能力模型如图3所示。

  在完成构建每个层级的能力模型后,雄鹰人才开发将各级管理人员在基础知识、工作管理能力、团队凝聚管理能力、综合素质管理能力四个方面多项能力进行汇总,建立了管理人员的能力库。

  3.专业知识点分解基于能力库,雄鹰人才开发对多项能力逐一进行了知识点分解。同时也对各项能力分解得到的知识点进行了编码。编码方法沿用能力编码,并在之后加以数字区分。通过将知识点汇总至知识库,保证了知识点的唯一性。4.培训课程体系构建在通用管理培训课程体系构建模块中,雄鹰人才开发团队主要对知识点进行了组合,并设计了课程大纲。▲对知识点进行组合(分解细化),形成课程。根据不同级别管理人员在管理能力方面的不同侧重,雄鹰人才开发团队将已经得到的知识点进行组合,形成为该级别管理人员量身打造的课程。以风险管理能力为例:对于A级管理人员,主要侧重于战略层面的风险管理和国内外风险管理的经验、教训与先进理念。对于B级管理人员,需要更深入、更详细的了解各种商业风险的识别和日常管理。因此,课程进行组合,形成“风险控制和高效率经营”课程。▲设计课程大纲。对定制的各门课程,雄鹰人才开发针对其中包含的专业知识点进一步进行了开发,并据此分析每门课程的课时、形成完整的课程大纲。五、管理人员能力评估雄鹰人才开发根据岗位疏理后管理人员的所属层级(a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级),结合每个层级的能力模型,对应知识要点及所占的权重设计了一套行之有效的能力考核评估体系。通过其可以客观、系统的了解管理人员

  的素质状况、分需培训需求,为该管理人员量身打造课程。六、总结根据雄鹰人才开发的经验成系统,雄鹰人才开发重新梳理了管理类培训课

  程的开发思路。根据不同层级管理人员工作的侧重点,以层级为单位,重新量身打造了管理类培训课程。同时,建立了科学、完整的培训课程管理体系,按时进行培训体系的阶段性规划,进而消除重复、临时的培训,预计在五年的时间里,按管理能力培训体系统将能开发一系列的雄鹰人才。

  酒杯里竟能蹦出友谊来。

  团队建设方案篇4

  为提高员工的实际工作技能和工作绩效,根据GMP要求和培训计划,结合培训重点——历次GMP检查及自检提出的问题及整改情况,我们对度的公司内部培训作如下安排:

  一、公司级整体培训:1、培训对象:公司全体员工2、培训目的:(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。(2)、树立正确的质量意识和观念,更新现有专业知识,充实个人知识储备,巩固和提高公司质量管理水平。(3)、强化员工GMP意识,全面扩大GMP领域的专业视野。(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。3、培训内容及方式培训内容:结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改情况,讲授有关药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。培训方式:综合管理部统一组织全体员工集中面授。

  4、培训学习时间7月下旬1-2天。5、考核笔试,采取闭卷考,笔试考核试题由各授课人出题,综合管理部统一组织考试。二、部门级岗位培训:1、培训对象:各部门员工2、培训目的:各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等,进行有针对性的部门岗位培训,强化员工GMP意识,提高员工工作技能。3、培训内容及方式培训内容:部门岗位必备的专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。培训方式:由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训,部门负责人为主要授课人,并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。4、培训学习时间全年各部门根据实际情况灵活安排。5、考核分口试、笔试,笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%,笔试占50%,笔试为闭卷考。三、班组级岗位培训1、培训对象:各班组岗位员工。2、培训目的:着重加强班组岗位培训,有针对性的开展班组岗位培训,使GMP工作贯彻落实到每一个岗位,提高岗位员工的工作技能。3、培训内容及方式培训内容:班组岗位必备专业知识、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。培训方式:由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训,授课人由班组长或优秀员工担任,班组长负责培训出题、考核,并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送

  到综合管理部备案。4、培训学习时间各班组根据工作情况灵活安排。5、考核分笔试、口试、实际操作,笔试考核试题由各班组长出题并组织考

  核,综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%,口试占30%,实际操作占40%。

  伟人之所以伟大,是因为他与别人共处逆境时,别人失去了信心,他却下决心实现自己的目标。

  团队建设方案篇5

  一、集团战略目标AAA提出了“决战HHH(产品)”的战略举措,其目的是依附其BBB的龙头地位,凭借强的科研和创新能力,从而达到打造CCC航母的目标。可以看出,HHH业务将成为AAA未来的核心领域,AAA集团未来的产业布局将是以HHH为核心,HHH相关业务组成,其它业务为辅的布局结构。HHH业务的发展,直接决定着AAA的未来。二、核心团队定义目前AAA的业务以BBB为主,而未来的业务以HHH为主。在未来战略的前提下,公司经营将遇到以下挑战(与团队管理相关):1、HHH作为一种新兴技术,如何完成两个业务之间的转型?2、客户的定位及市场环境变化,如何把握?3、行业技术的进步,如何引导和适应?政策前景如何?4、组织管控的适应性变化?5、企业文化的传承与改进,如何为战略转型提供软环境?6、现有团队是否能够为战略转型提供足够的保障?7、团队的适应性如何?根据以上比对,进行关键成功因素及核心团队定义如下:战略方向项目现有目标成功关键面核心团队领先的HHH供应商主营业务BBBHHH技术支持下的业务转型具有市场及客户意识的研发团队行业技术成熟处

  于发展阶段客户电池厂商,最终用户分散汽车厂商,最终用户为汽车使用者客户及政策研究、预测具有行业知识及客服意识的营销团队竞争结构行业领头,技术及成本领先行业龙头,全球领先(技术、成本)管理经验型,制造业的效率领先型,创业精神改进型,研发+制造的市场领先型,团队精神具有自我修正机制下创新型管理的转型成功具有开拓和自我修正的高层经营管理团队企业文化多年沉淀,稳定新兴业务,需开拓性,创新性文化开拓创新性的文化转型生产成熟业务,稳定新兴业务,流程改进,能围绕产品进行适应性调整生产结构的有效调整及及时稳定高效、执行能力强的生产管理团队财务结构成熟业务,稳定新兴业务,不稳定资金及资本运营能力能保证新业务的资金需求高端的财务及资本运作团队

  三、团队建设目标(未来团队要求)根据核心团队定义,进行团队建设目标的明确。1、数量要求根据业务量,不同类别团队的数量要求。需要根据具体业务量,以行业及企业基础数据为基础,进行预测。2、专业及知识经验要求不同类别团队,专业水平要求,专业结构要求,知识结构及经验结构要求。3、管理及领导能力要求开拓性的管理风格,自我修正的意识。目标导向,辅导能力。4、文化及道德要求以继承原有文化精髓为基础,在未来战略的引导下,进行开拓性文化的培育。综合以上两点,形成核心团队道德标准及文化标准的定义。以上四项工作的成果为《核心团队数量及知识能力规划表》。四、核心团队现有组成情况盘点及潜力分析1、盘点根据不同类别进行盘点,根据盘点后的数量、能力组成、专业互补、文化认同度、未来文化适应性等方面出不同专业的盘点报告。2、潜力分析目前团队状况可发展至团队目标的情况。包括知识结构、专业结构、文化适应性、管理风格等方面。

  3、现有团队优化根据不同类别的团队,根据现有成员的能力、潜力,建立矩阵图,并根据评价结果,有步骤进行现有团队不适合战略需求的成员进行优化。根据具体情况,工作成果为《团队优化计划表》,优化过程是一个长期动态的过程。被优化的团队成员,还需要进行安置计划。五、开发措施根据比对,当前核心团队整体状况与团队建设目标差距及建设思路如下:1、数量(根据不同团队类别)保障(1)根据不同团队类别,确定不同的核心团队成员引入通道如研发团队,以国内竞争企业及国外企业引入和内部培育两种方式。内部培养通过校园招聘,通过内部导师制、团队工作制的方式,通过知识管理的平台,在培育阶梯的指引(适度重压的方式)下,进行培育。营销团队,通过营销管理水平的'提升,将营销资源整合到由公司统一掌控。团队的引入上,由于战略转型,公司客户结构将发生根本性的变化,而使得营销团队的客户能力需要进行改进或者重塑,在原有班底基础上,以外部引入+内部培育+轮岗为主。内部培育以校园招聘学生为主。营销团队成员新进入,需在研发、生产团队进行轮岗。生产管理团队。以已有的团队为基本盘进行有效扩充。生产管理团队应保持相对的稳定性。高层经营管理团队:以内部培养为主,在战略启动前期,可以适度空降管理人员,但在文化融入上需要进行把控和引导。在完成空降兵融入后,则需要保持高管队伍的稳定。(2)建立接班人制度。根据不同的团队类别,规划不同的接班人制度。如技术类的团队,则接班人更多来自团队内部;营销团队,经营管理团队,后备可能是跨团队的。2、知识结构完善由于公司的业务转型,核心团队知识结构更新需要先行。通过以下方式进行:(1)企业大学。创建企业大学,定位为对核心团队的开发及培育工作。针对行业通用知识,新行业下的市场、客户、财务新的需求和知识,进行培训和

  训练。(2)研讨。在某个团队内部或跨团队进行行业前景、前沿技术,客户及市

  场定位等。(3)知识管理体系。核心团队成员,有培训讲课、研讨、案例等指标,目

  的是将个人的知识和经验通过知识管理体系,转变为企业和团队指标。3、经验结构优化(1)内部培养和外部招聘同时进行。前期适度外部招聘,团队框架搭建完

  成后,以内部培养为主。(2)跨部门轮岗制度。两种情况下,进行轮岗。一是,后备干部进入核心

  团队担任重要职位前;二是任核心团队一把手前。(3)跨部门导师制。各种核心团队后备人员,通过跨部门导师制,达到协

  同思考的意识,打通研发仅仅关注技术,市场仅仅关注客户,生产仅仅关注原有产品的情况。

  4、业绩评价及激励机制。(1)业绩导向。根据核心团队不同的类别,建立不同导向的业绩评价体系。总的来说,建立结果导向的绩效文化,并将团队贡献纳入到业绩评价的考量面。研发团队:结果激励,拉动绩效,绩效评价注重客户需求(直接可应用性)的满足和技术领先(研发持续性)双重效果。生产团队:效率优先,执行第一,重控成本。按照不同制造单元进行业绩考核,执行内部核算机制,注重成本效率。市场团队:注重业绩结果和客户管理双重指标。转型后,客户集中度将更高,大客户管理能力要求更高。以服务和响应度为核心的客户管理能力将是市场团队需要提升和关注的最重要方面之一。经营管理团队:注重财务业绩和可持续发展两个方面的业绩指标。可以按照平衡计分卡的思想,进行经营管理团队的财务指标和可持续发展指标的确定。资本运营及财务管理团队:以财务指标及企业可持续发展的资金统筹能力、财务结构适应性等作为业绩考量方面。由于业务转型,财务结构的变化非常大,财务结构的适应性是业绩的重要关注面。(2)激励。根据不同类别的核心团队,采取不同的激励形式。具体形式可以有薪酬结

  构的优化,福利体系的建立,职位成长体系的建立、培训及开发机会的给予、期权激励等方式。

  ①薪酬结构优化。针对战略转型的特点,根据团队类别不同,采取年薪制、期薪制(项目核算)、普通月薪制的方式进行优化。过程激励方面,可以对重要节点,如正式投产、第10000套产品等进行激励,以鼓舞士气,达到更有效的激励效果。②福利体系。解决核心团队的工作和生活之忧。对于核心团队,可以采取区别于一般员工的弹性福利的方式,让核心团队成员能够将更多的精力投入到工作之中。③培训及开发机会的给予。如通过选送MBA/EMBA学位教育,一方面优化管理知识,提升管理素质,另一方面,作为一种福利给予激励。④期权激励。六、管理活动1、核心团队的组织管理核心团队统一由控股公司进行统一管理。股份公司行使核心团队的定义、引入、开发、并进行业绩监控,对于高级经营管理团队还需直接进行业绩评价。并根据核心团队情况,进行核心团队后备干部的储备和管理。具体组织管理需根据不同的类别,针对不同的管理职能制定具体组织管理指引。2、建立核心团队资料库。建立专门的核心团队名册和核心团队后备干部档案及名册,对核心团队进行分类分级管理。核心团队档案由成员的基本状况、知识及经验情况、培训及开发情况等组成,还包括业绩档案,各期的总结及述职报告等相关资料。3、建立核心团队多级业绩挑战机制。对于核心团队,进行业绩多级的下发,即基本业绩目标,挑战业绩目标,冲刺业绩目标三级,并针对不同的业绩目标给予不同的激励标准。4、建立定期述职与不定期恳谈会制度。定期述职,主要利用绩效检讨会,进行核心团队业绩的总结、评价、检讨及补短;恳谈会,主要是打通团队之间、部门之间的沟通屏障,由相关部门,对特定部门进行针对性的恳谈,旨在消除团队之间的沟通问题或工作误解。5、核心团队成员(核心人才)职位管理体系的建立

  关注核心人才的发展,以核心人才素质结构模型为基础,建立核心人才的职位管理体系。重点是核心人才发展里程碑的确立,人才发展的多通道建设。

  6、战略性人才引进工程战略性人才引进的节奏和________前面已经做了阐述。在操作上,由控股公司组织,对相关领域的人才采取“挖角”措施。在待遇上,可设工资特区,并对战略性人才在引入后进行业绩目标的明确,给予足够的文化融入支持及管理资源的支持,使其真正成为战略转型的生力军。该项工程可以取名:猎鹰工程(或其他名称)。7、根据团队业绩,针对不同团队类别,建立不同的淘汰机制。在业绩导向的文化下,建立淘汰机制,形成核心人才的活力曲线。控股公司对各类核心团队进行业绩排队,根据团队业绩,进行团队成员的不同比例淘汰或降级。该项工作需要强有力的文化支撑,并且,需要不同的团队类别,采取不同的淘汰策略。

  知之者不如好之者,好之者不如乐之者。

  团队建设方案篇6

  一.团队的规模可根据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来决定软件测试团队的规模。理想的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。二.团队成员有明确的角色任务各成员在测试团队中都有明确的角色,负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的,往往分因为职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试,给软件质量带来隐患。所以在测试任务开始前,团队领导者应做好详细的任务划分,形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。成员的分工也是如此,例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员,来负责如自动化测试开发的工作;软件测试设计人员,来负责测试用例、方法、工具的提供;测试执行人员,依据现有测试用例或标准执行,并在执行过程中

  创新测试执行的方法。三.团队成员的类型组建软件测试团队时,也要考虑到团队成员的技能、个性、以及经验的多

  样性的因素,如果整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力,让1+1>2成为可能。

  其次,团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变能力。下面列出几个具有代表性的类型:

  1.具有创新精神的测试人员这类测试人员往往会较快的接受新生事物,他们喜欢探求从未使用过新奇工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发现,会带动整个测试团队技术上的推陈出新,让本来墨守成规的测试工作充满了新鲜的体验。大家在交流新技能的同时也会带动起较高的学习热情。2.有测试欲望并能够持之以恒的测试人员充满测试热情、善于发现隐藏的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。往往枯燥的工作会让人失去耐心,但这类测试人员会始终抱着最大的热情投入到测试工作中。对于这样的成员来说,发现软件缺陷是他们最大的乐趣,工作上的每一个发现都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在,正是有他们在关键时刻发现软件产品的隐患才能避免事后补救的不必要的人力、物力资源的浪费。3.富有经验的软件测试人员不管情况如何,他们都可以找到正确的位置来运行程序以发现关键的缺陷。这正是富有经验的软件测试人员的宝贵之处。在很多情况下,根据对相似类型的项目的经验,一个软件测试工程师可能会准确知道在哪里找“致命缺陷”。4.具有远见性的测试人员与具有创新精神的测试人员不同的是,具有远见的软件测试工程师往往会发现更高级的,策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队发展方向的人——对如何进行软件测试有广泛认识,而且对团队成员的具体程序有深入认识的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。

  四.团队的连续性1.人员的稳定性一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的,确保团队的持续性为未来做好准备也很重要。在长期的共同过程中,成员间培养出了工作上的默契,这种默契往往是提高测试效率必不可少的条件。团队成员的缺失,不仅会打破这种长期合作的格局,也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解,需要很长时间的磨练和培养,不会在一朝一夕间迅速成长。2.人员交叠培养软件测试团队应该为未来作出同样的计划,培养并交叠下一代软件测试人才,这将保证团队保持它的成功,即使在短期的资源缺失情况下,甚至在他们辞职的情况下也不会受严重影响。五.完善的工作记录机制制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节,没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前,花些功夫制定出各项标准是很必要的。为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务,长期目标适用于测试团的长远发展。六.管理制度完善的管理制度不仅会起到约束的作用,还会有助于软件测试人员的自我管理。例如:汇报制度,工作总结、计划制度,奖惩制度,审核制度,会议制度等。好的制度会激励测试人员工作的热情,持续工作下去的决心。

  谁和我一样用功,谁就会和我一样成功。

  团队建设方案篇7

  营销团队建设方案的主要内容就是决定此次营销是否成功的保障,每个企业都会在团队建设方案上下一番功夫,通过营销的各个手段将自己的团队建设方案提上去。

  营销团队建设方案,即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。

  其精髓是沟通、分工、合作、共同进步,以形成一个目标明确、有战斗力的团队。

  由于中国市场各个行业的不断整合,行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心,这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。

  目前,由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行,区域市场内的业务工作,还是停留在“单打独斗”的层面上,团队合作失去了意义,甚至出现的1+1领导

  无论怎样,任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境,带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格,因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外,在营销团队的管理中,很多是体现合作协调的管理,而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中,有很多业绩突出的业务经理,每天不停地忙碌,业绩可能上来了,但其手下对工作不知如何开展,甚至把完成销售报表当作主要工作,这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时,团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况,区域经理每天忙于各种总部的报表和会议,很少参与业务工作,对下属的工作也没有很好的指导和监督,团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢?我认为可以从如下3个方面入手:1、树立核心形象与威信很明显,公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩,也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力,下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下,尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练,他没有理由不尊重和接受你的指导。

  销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的,这可能是工作做得不到位,或者是客户无理取闹。

  这时是你树立威信的好时机,去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中,就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时,不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任,有利于你树立威信。2、创造一个良好的沟通环境对于沟通的力量,是不容置疑的。有意见、有矛盾,不说出来会积怨;出现问题相互推诿,可能出现更大的问题,这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在,假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢?我认为有如下几个方面的原因:A、领导核心官僚化,做事武断,认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上,假如只有5个人的团队,成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅,称“领导”、“老大”次之,最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子,“联想”公司老总杨元庆,为了更好地与“联想”的员工沟通,要求每一个员工不要称呼他老总,统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然,我并不是要求每一个团队都必须这样,可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。B、建立沟通平台,一般销售工作有很多的例会,可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题,还要多一些表扬与肯定的声音。另外,还可以每月约定时间来单独交流。

  听听团队成员的想法。C、多一些集体活动,很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感,另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。3、合理分工各尽其才在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队,没有优秀的个人。而我的理解是:优秀的团队里,每个一人都优秀。经过20多年的市场经济,很多行业都进入了相对的品牌消费时代,也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下,团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度,是一件不容易的事情。一般来说,区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点,最好的方式就是“纵横分工”,即是在区域细分、分品类的基础上,根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长,协调好队员的工作,以充分各自的才能。二、制度建设与执行无规矩不成方圆,制度的建设可以规范团队的工作开展,以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论,而不是团队领导自己决定。它的内容包括:日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心,它的日常工作要求每天(冬季)早上8:30准时到办公室,制定的依据是公司总部要求早上7:00起床,7:30晨读。我认为这是很难执行的,也是没有必要的。

  要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要说遇到出差的情况,就是前一晚的业务应酬,就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是说早上8:30上班是一个错误,而是说明制度的可执行性。在这里我阐述一下各种制度的目的和内容:1、考勤制度,目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。2、会议制度,目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。内容是周例会、月例会、公司例会。3、台帐制度,目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。4、激励制度,目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分,正激励一般有:公司高层的表扬与肯定;经济奖励;提升奖励以及公费旅游等。三、团队文化建设俗话说:态度决定人生的成功高度,而团队文化就像这人生的“态度”,它决定团队效力是否1+1>2。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下,形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队,以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了,这是可以理解的,总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容,我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难,在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一次晨跑也是好的。

  但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容,共同学习,共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。,因为学习的态度反映团队的精神面貌,是团队工作技能的保证,是沟通的需要。四、个人与团队共同进步不想做将军的士兵不是好士兵。做销售的人都是生意人,不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队,应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动,是非常必要的。从另一个方面看,业务工作有强烈的态度需求,在一个地方工作久了,换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。假如,在你的团队有优秀的人才,团队就应给他激励的考核。在这个时候,团队的领导就应该向公司推荐人才,并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步,个人在团队工作中,应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。综上所述,营销团队的建设需要一个既有业务能力,又有团队建设意识的领导。团队负责人的工作风格将决定团队的发展。在这里,我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。无论从事什么工作,工作中的乐趣是最重要的,它可以让人最大可能地发挥潜能,这是公司与个人双赢的结果。团队建设方案的注重点就是个人与团队共同进步,团队文化建设,制度建设与执行,树立核心形象与威信等等,这些都是团队建设方案的中心思想,也是团队建设方案必备的武器之一。

  我们坚信,今天不易,明天更难,但未来终将美好。

  团队建设方案篇8

  一、活动目的:为了让员工更加熟悉公司现有的业务和资源;了解公司其他

  部门的日常工作;增强部门与部门间,同事与同事间的沟通、交流与合作;加强公司凝聚力;提高工作效率和员工的积极性;同时布置公司下半年的工作任务,携手并进,为完成最终的目标而努力。

  二、活动主题:“敞开胸怀,自由奔放”三、活动时间:X月__日下午X点:四、活动地点:(附近酒店会议室)五、活动参与主题:__X全体员工六、活动主持:__为主,各部门领导轮番上场七、活动形式:培训+互动游戏八、活动方案:(共分两个部分,共约4个小时左右)前奏:(时间约30分钟)老板布本次活动的意义,介绍公司情况,介绍各部门情况及负责人,同时公布下半年工作目标和工作计划。下面的时间交给各部门负责人。各部门负责人轮番登台介绍本部门成员,最好以此种方式,比如:“这是客户部最具有活力的美女-__”,然后__登台跟大家打招呼,用最幽默最具代表性的语言自我介绍,包括工作职责,兴趣爱好等,目的是让大家对自己留下深刻印象。部门成员全部介绍完毕后,负责人描述本部门工作职责,日常工作情况,结合成员展开,同时找出最能代表本部门工作情况或未来期望的词语或句子作为本部门的代号(此代号可以作为互动游戏中口号)。第一部分:培训(每个部门时间控制在15分钟,Q&A阶段控制在2分钟,中间有10分钟休息时间,共计2小时30分钟)所需物料:投影仪、投影幕、摄像机、照相机、音响系统、合适的背景音乐。培训师:各部门负责人或代表,本部门员工可以作为有效的补充流程:各部门负责人结合本部门工作内容、工作范围和主要产品,为公司员工培训。

  最高的道德就是不断地为人服务,为人类的爱而工作。

  团队建设方案篇9

  为进一步调动全系教师从事科研工作的积极性,推动学科建设发展,经英语系党政联席会议及系务会讨论,决定组建若干支素质优良、结构合理、能进行长期合作的学术团队,全面提高我系学术水平,促进青年人才快速成长,加快英语系学科梯队建设,为成功申报高层次科研项目奠定基础。

  一、研究方向以语言学、英美文学、跨文化交际、翻译等作为研究方向。二、科研团队的组织形式以团队负责人为领航员,团队成员积极参与,秉承开放、合作、分享的精神,互相促进;在团队中形成互相切磋、互相启发、理清思路、发掘资源、共享资源的风气。三、申报条件1、团队负责人应具有副教授及以上职称。2、自愿报名,确定团队。原则上每个团队由3-5人组成,每位成员不得同时申报两个团队。3、由团队负责人确定并提出科研设想及研究预期成果并填写《英语系学术团队申报表》(见附件)4、原则上,团队运行期为2年。四、评选办法英语系根据申报条件和建设标准进行评审,确定团队。五、任务约定1、项目成果以著作、论文形式公开出版或在团队运行期成功申报省部级项目,其中,论文应在与专业相关的核心刊及以上期刊发表(以北大版为准),所有成果至少由团队的2人共同出版或参与。成果鉴定依据学校华电校人[]15号文件执行。六、团队资助1、每个学术团队中期检查合格按项目进度下达第一笔资助经费,资助金额不超过总金额的50%。2、最终完成团队计划的,一次性支付剩余金额。七、申报要求

  认真填写《英语系学术团队项目申请表》。申报人于9月20日前将申报材料及电子版报送到科研秘书处。

  在每个国家,知识都是公共幸福的最可靠的基础。

  团队建设方案篇10

  一、科研团队指导思想为积极贯彻“以科研为先导”,扎实推进科研型教师队伍建设工作,鼓励教师积极参与教育教学科研活动,更快地成长为区级以上骨干教师,特成立学校教科研团队。从而充分调动老师的科研热情,发挥团队力量,全面提高学校教科研工作质量,使科研活动机制呈现常态化,真正让教科研成为提高教师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器,我们的口号是“抓好20人,带动200人(指教师),影响5000人(指学生)”。二、科研团队建设目的1.改变现有大部分教师单枪匹马独自钻研的科研现状,通过科研团队的带动,促进青年教师尽快成长,为更多的教师成为区骨干教师搭建成长的平台。2.进一步明确学校科研的目标与方向,形成学校科研活动的常态发展,以此形成科研可持续发展的长效机制。3.挖掘潜力,整合力量,促进学科专业建设,增强学校的整体科研水平。三、科研团队成员招募方式团队成员应具有努力探索和团结协作的精神,有志于教科研学习研究,包括已有课题研究的,或喜欢写作的,或喜欢读书的教师,均可积极参加。1.学校成立教科研工作领导小组,负责教科研团队建设工作的管理和指导。2.学校根据教师发展特长,选择课题组、项目组和普通一线教师加入教科研团队,要求区科研骨干教师参加。设置兼职教科员一名。3.学校青年教师可根据兴趣爱好和特长,自行报名。学校鼓励更多的青年教师参与进来。四、活动原则1.一起学习:建立学习型团队,可以在一起交流课题研究进展情况或研究方式等。

  2.参加活动:可组织参加校内外一些培训活动,提高团队成员的科研能力。3.交流鼓励:互相沟通,多培养和鼓励成员进行研究,让成员发挥潜力,获得成长。五、活动要求1.认真制定本团队的活动计划,力争做到定时间地点,定人员内容。2.教科研团队可每月活动一次,形式灵活。可以安排理论学习、专题研讨、成果交流等活动,活动内容遵循理论学习和实践研究相结合的原则,重点研究如何通过课题研究指导教改实践,提高教育教学质量。3.团队成员可参与学校日常科研活动的策划和开展等。4.团队成员积极参加教学研究实践,结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例。5.科研团队可每年总结一次本团队研究情况或成果。六、考核奖励1.表现优秀的团队成员,可优先考虑评先评优,为培养成为区骨干教师搭建平台。2.团队成员所撰写的论文或案例,质量高的,学校可优先推荐发表和参与相关比赛。3.团队成员可优先参与各级各类培训活动、课题活动和教科研活动。4.团队成员可参与学校教师部分科研工作的考评和推选。5.兼职教科员可享受学校相应待遇。盛泽实验小学科教处9月

  世界上能为别人减轻负担的都不是庸庸碌碌之徒。

篇三:对照材料团队建设

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  经常听到银行网点的负责人说道:银行的工作实在太累了。每个季度都要忙着完成指标、前段时间又有投诉了、团队又不好管理了、客户的不良贷款又难清收……

  从事银行工作几年的时间,由于业务实力强、客户对接效果好,被上级领导提拔为网点负责人。只是,以前完成一个人的工作得心应手,可是此时此刻人多了,有了团队却倍感辛苦。总是感觉自己的团队成员,难以尽如人意,所以面对团队很疲倦。昨天有客户投诉了、今日有员工又捅篓子了、此时此刻副职又懈怠了……其实,靠自己一个人做业绩指标也不是不行能,但是太累也不利于团队的成长,只要带好团队才能事半功倍,可是应当如何带好团队呢〔团队成长〕?

  一、首先管好自己

  作为团队的领头羊,一言一行都可能干脆或间接对团队其他成员产生影响,因此须要谨言慎行,盼望员工不要说的首先自己不要说,盼望员工不要做的首先自己不要做。管住自己的嘴,俗话说没有完备的企业正如没有完备的个人,对上级行的任何制度或管理方式的不理解、不满,都不要在团队面前流露出,任何负面信息到你为止,不要做小喇叭而要做终结者。遇到团队成员犯错时,请不要当众说教更不要当众指责、指责,因为人都是要面子的,假如你真的忍不住要破口大骂时,请默数10个数,人非圣贤孰能无过,请包涵员工的错误吧〔坚信他会变好的〕。管好自己的行为,负责人是做带动者和调动者,之后才是管理者,因此千万不要动不动用自己的权力运用在员工身上,而要通过自己典范力气、个人职业魅力和导师般的耐性指导来影响员工。

  二、了解你的员工

  你知道员工的优点和特点是什么?短板是什么?有什么爱好?最近自身及其家里有什么特殊的事?他在团队中的感觉如何?近期的工作状态是由什么缘由引起的?……

  请在不同阶段里花一点时间,利用业余时间和你的员工进展一对一谈心,试着多一点去了解他、他在乎什么、他须要什么、他对团队的看法、当前工作的想法……只有了解才能理解进而调解。

  从此时此刻起先,请至少找出每一位员工身上的3个亮点,发挥优势〔踊跃塑造〕让每一个人在团队中找到自己的定位和价值,多问问我能为员工的成长和提升做些什么、我对团队中每一个成员的价值又分别是什么、如何达成?

  三、开展团队活动

  说到团队活动,自然就想起吃饭、喝酒、唱K等。以上这些活动是最易操作的也是离群众生活最近的,看似大局部人都能承受或受群众欢送,其实次数多了没什么特殊,有些员工就懒得去了。

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  只要是团队活动,作为负责人,须要明确本次团队活动的目的〔工作压力之余的放松、迎接下一阶段的挑战、解决团队成员问题等等〕、时间地点和预算等,形式多样化、气氛要轻松,假如想不到,就去百度吧。四、目标管理一切目标是醒悟剂,用目标管理团队的行为、用目标管理团队成员的心情、用目标来提升团队的综合实力和战斗力。请记住:目标不仅是用来喊的,更是用来实现的!〔文章摘自网络〕

  这一个团队必备的五个根本要素:信任、慎重、沟通、换位、欢乐一、沟通狮子和老虎之间爆发了一场剧烈的斗争,到了最终,两败俱伤。狮子快要断气的时候对老虎说:“假如不是你非要抢我的地盘,我们也不会弄成此时此刻这样。”老虎惊讶地说:“我从未想过要抢你的地盘,我始终以为是你要侵略我!”观点:相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里,多同同事、员工沟通,也让同事、员工多了解自己,这样可以幸免很多无谓的误会和冲突。二、信任两只鸟在一起生活,雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存,由于天气枯燥,果仁脱水变小,一巢果仁看上去只剩下原来的一半。雄鸟以为是雌鸟偷吃了,就把它啄死了,过了几天,下了几场雨后,空气潮湿了,果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟特别懊悔地说:“是我错怪了雌鸟!”观点:老板、同事之间要相互信任,很多华蜜团结的团队就毁于疑心和猜忌。所以,对同事、员工要保持信任,不要让猜疑毁了团队。三、慎重两只乌鸦在树上对骂起来,它们越骂越凶,越吵越剧烈,最终一只乌鸦顺手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。

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  那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来,这时丢东西的乌鸦才发觉,自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。观点:遇到事情要冷静对待,尤其是遇到问题和冲突时,要保持理智,不行冲动,冲动不仅不能解决问题,反而会使问题变得更糟,最终受损失的还是整个团队。四、换位小羊请小狗吃饭,它打算了一桌鲜嫩的青草,结果小狗强求吃了两口就再也吃不下去了。过了几天,小狗请小羊吃饭,小狗想:我不能像小羊那样小气,我必须要用最丰富的宴席来款待它。于是小狗打算了一桌上好的排骨,结果小羊一口也吃不下去。观点:有时候,已之所欲,也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事,遇到问题的时候多进展一下换位思索,站在对方的角度上想想,这样,你会更好地理解同事、员工。五、欢乐小猪起先学做蛋糕,但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅,公鸡想想,问它做蛋糕的原料是什么。小猪说,为了怕奢侈,它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋。公鸡对小猪说:“记住,只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”观点:是的,只有用好的原料才能做出好的蛋糕,同样地,只有用欢乐的心情才能构建起华蜜的团队。所以,进门之前,请把在外面的苦恼通通抛掉,带一张笑脸进来。假如全部的团队都能这样做,那麽这个团队必须是最华蜜的。

  众所周知,随着金融同业竞争的进一步加剧,银行团队建立显得尤为重要,是否拥有一支数量足够、构造合理、业务过硬的队伍,对一家基层银行在同业竞争中的成败有着特别重要的作用。

  培训是团队建立的根底商业银行开展经营活动是依靠团队进展的,没有人不行,人少了也不行。银行遵照会计管理和内部限制的要求,柜面会计人员的配备根本差不多,人员数量的差异最主要的是体此时此

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  刻拓展市场和效劳客户的客户经理上面,假如有十几个客户经理,人气往往会很足,而假如客户经理就三两个,不仅业务做不上去,而且开展的信念也紧要缺乏,简单陷入一个恶性循环的怪圈子。

  假如基层银行高度重视团队的建立,踊跃引进优秀的客户经理人员,壮大市场营销的队伍,形成的效应可能就是倍加的。因为合理的人员比例可以活泼思想和气氛,相互的信息沟通能引发一连串的连锁反响,引发各项产品的穿插销售,客户关系链的前后延长,业务开展自然蒸蒸日上。

篇四:对照材料团队建设

  团队建设计划书范文3篇

  一个项目,应需要而产生;项目成员,应项目而聚集,组建成团队。项目的各项任务依靠项目团队得以完成。因此,项目团队建设的科学、高效是项目管理成功的关键。

  团队建设计划书范文篇一:在如今社会的发展进程中,竞争日益显著,不想被狼吃掉,就要学会与狼共舞。要与狼共舞,先要学会变成狼。在变成狼的过程中,我们首先要学习狼的精神。一:狼的文化就是一种团队精神,一种创新精神和顽强拼搏精神,是一种在有限环境和资源条件下求生存和求发展的手段,是一种主动奉行优胜劣汰的危机意识!1、发扬狼贪精神对工作和事业孜孜不倦地追求。2、发扬狼残精神对事业中的困难,毫不留情地攻克。3、发扬狼野精神突发野劲,在事业的道路上奋力拼搏。4、发扬狼暴精神在追求事业成功的过程中,对一切困难决不妥协,努力克服。5、发扬狼性目标精神在事业确定目标后,锲而不舍,不达目的决不罢休。6、发扬狼纪精神加强组织纪律性,为事业的成功奠定基础。7、发扬狼智精神把智慧策略充分运用到事业上,而不是用在旁门左道上。

  8、发扬狼性自我献身精神对困难要勇于克服,对团队敢舍自身利益,对事业要无私奉献。

  9、发扬狼性团队精神互助合作,配合协调,团结一致,夺取事业胜利。

  二:团队是员工和管理层共同组建的一个整体。合理利用每一个成员的特长和技能协同工作,解决问题达到共同的目标。

  1、团队成员都有着一个共同的团队目标,都朝着这个目标努力,做出自己最大的贡献。

  2、团队成员中大家相互依赖,相互协助,相互学习,共同探讨。不懂的东西大家面对

  3、团队成员要具有团队意识,归属感,感情上的认同感。我们是一个团队,也是一个

  4、团队成员的工作责任心。为成功完成团队目标保持高度热情付出额外的努力。自愿

  1、高度的忠诚。团队成员对自己团对有认同感。自己是团队中不可缺少一分子当作

  2、有效沟通。团队通过畅通的渠道交流信息,包括各种交流和沟通工具。定期举行

  3、有效的培训。在团队成员在业务能力或者专业知识上遇到瓶颈。组织相应对的培

  4、团队分享。在每周一团队早会的时候公开表扬上周

  有突出成绩和积极学习表现团队建设计划书范文篇二:一、企业文化:经营理念:目标:愿望:发展方向:核心价值:使命:文化理念:企业精神:二、团队建设宗旨:团队建设初期的核心是执行力,团队的执行力体现在团

  队日常工作以及任务的执行上,团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后,能够高效的执

  行。高效的销售团队的基本特点是严谨,团队应把严谨视作团队的灵魂,团队的严谨体现在工作态度和行为上,使工作的每一步都能以严谨的态度去做。

  三、团队定位与总体目标:销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队建设中,应使团队朝着共同的方向前进。团队并且有与之相对的绩效体系,以监督目标的过程执行。

  团队任务需与上层领导沟通:四、团队文化建设规划:1.建立团队文化的要素:认同:对员工的工作行为,工作状态,以及工作成果的认同。赞美:善于赞美员工。晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标的员工晋升。激励:目标完成时给予奖金以及其他奖励。团队意识:培养员工的团结意识,大局观。以团队,公司利益为重。2.建立共同的目标观念:每个团队的成员必须相信,当公司能够长远发展时,员工才能得到很好的职业发展3.建立严谨的工作制度:制定团队具体到每天的日常工作安排,并严格按照其执行。完善团队工作纪律,并配合奖惩措施对执行力进行监督。明确团队的失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。明确团队的各个层级的职责,确定每人做自己的工作,不越权工作。

  五、团队建设工作规划:团队的构成(组建):一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定,团队人员的素质基本决定了这个团的前景,人员的素质,虽然可以通过培训和团队协作得到提高,但毕竟再完美的培训机制,也不能1.选择复合型人才:我们所面对的客户群体五花八门,涉及各行各业,这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个2.招聘过程结构化:要想提高招聘效率,就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责,对应各职能3.团队的问题解决能力和执行力:团队人员须具备的基本要求,如吃苦耐劳、平常心、善于沟通等在招聘时会有严格的规定,但一个团队的培养不仅仅是新员工招聘入职时的培训,也不能够把新员工的培训和团队的培养混具体的实施措施:1.新员工培训:培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下:互联网及B2B基础知识,中供产品知识,销售技巧

  2.形象礼仪培训与培养:公司人员要衣着得体,举止文雅,语言柔和,性格阳光。在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。3.客户开拓方式方法的培训和培养:4.电话销售技巧,面谈技巧,逼单等销售技巧的培训和培养。5.售后服务意识的培训和培养。团队的日常管理:团队的素质提高和风格的培养是一个循序渐进的过程,这就决定了他的是团队的日常工作中一点对团队要实行量化的管理:把平时的工作细分到每一个数字量进行考核,做到工作方式灵活而不散漫。员的工作要有可控性,团队的管理要人性化:公司对团队看中的是业绩结果,往往会让团队人员感觉自己处于一个只注重结果,而没有人性制定完善的工作规章制度并严格监督执行,并配合奖惩措施对执行力进行监督。团队的绩效考核和激励机制(暂未定)团队建设计划书范文篇三:活动主体:加强各工段、部室团队建设工作,快乐工作,心中有梦;

  团结奋进,开拓创新;活动目标:1、加深团队成员间的了解,沟通团队成员间的感情,

  充分认识团队协作才能带来高效运行绩效。2、挑战极限,让员工体验到个人潜能不断被激发,培

  养不断超越自我的意识。3、磨练意志和毅力,提高应对挫折的承受能力增强员

  工的自信心和进取心,在工作中保持积极与乐观的心态。4、增强学员对团队和他人的信任感,培养团队协作精

  神,以及压力的释放的方法。快乐工作,心中有梦;团结奋进,开拓创新!活动地点:

  选煤厂活动时间:20xx年3月28日活动对象:选煤厂所有员工活动策划:团队建设活动器具:扑克牌、扑克分组一、目的:分组二、材料:一副扑克牌三、活动程序:1、指导者给每一位成员发一张扑克,这张扑克的花色

  只有他本人知道,不可以让他人看到;2、按照座位顺序依次上台用肢体语言来表达出你的

  花色,其他学员也不可以提问,整个活动过程所有人都不能说话;

  3、其他成员要认真的观察,用肢体语言表达完自己的花色后,站在认为跟自己是同一花色的成员后面,站成一排;

  4、最后所有人都介绍完之后,看有没有人站错队伍的,如果有要为他应属的团队做出一个贡献,形式和内容由该小组集体决定。

  5、确定好小组后,每个小组给自己组取个名字。分享:1、站错队的人,为什么会站错自己对别人的理解不够还是别人表达的不够清楚2、如果是表达不够清楚的沟通的准确性二、坐地起身目的:加强团队间的协作能力活动程序:1、首先要大家四个人一组,围成一圈,背对背的坐在地上。(坐的意思是屁股贴地,正常来说一个坐在地上的人,是无法手不着物的站起来的)2、四人手桥手,然后要他们一同站起来。(双手不能接触地面)3、人数可以不断增加,各组可进行挑战多人数。分享:1、体现团队合作精神。

  2、如何使团队能聚到一起。三、全体离地目的:体会自己的团队在接到任务后,如何进行计划,分派工作,沟通及合作,以最快的方法来完成。活动程序:1、培训师发给每组9条粗竹子和9条小白绳。2、该小组必须在20分钟内建起一个架构,可以使全体的组员都同时离地3分钟。3、参加人数最少6人,以支撑人数最多的一组获胜。五、乒乓球接力赛目的:在运动中更好地锻炼团结合作精神,让员工的个性得到更好的发挥!活动程序:1、赛道距离30米,每组5人参加活动,1、2号在起点,3、4、5号在终点2、先由1号队员从起点用脖子夹住乒乓球开始运球,一直到安全到达终点。3、1号队员到达终点后由3号队员用球拍接住运回起点(不能用手);4、回起点后由2号队员用筷子夹住乒乓球运往终点;5、2号队员将夹在筷子中的乒乓球放在4号和5号队

  员的额头上,两人共同将球安全运回起点。6、乒乓球掉落返回起点或终点重新开始。

篇五:对照材料团队建设

  经常听到银行网点的负责人说道:银行的工作实在太累了。每个季度都要忙着完成指标、前段时间又有投诉了、团队又不好管理了、客户的不良贷款又难清收……

  从事银行工作几年的时间,由于业务能力强、客户对接效果好,被上级领导提拔为网点负责人。只是,以前完成一个人的工作得心应手,可是现在人多了,有了团队却倍感辛苦。总是感觉自己的团队成员,难以尽如人意,所以面对团队很疲惫。昨天有客户投诉了、今天有员工又捅篓子了、现在副职又懈怠了……其实,靠自己一个人做业绩指标也不是不可能,但是太累也不利于团队的成长,只要带好团队才能事半功倍,可是应该如何带好团队呢〔团队成长〕?

  一、首先管好自己

  作为团队的领头羊,一言一行都可能直接或间接对团队其他成员产生影响,因此需要谨言慎行,希望员工不要说的首先自己不要说,希望员工不要做的首先自己不要做。管住自己的嘴,俗话说没有完美的企业正如没有完美的个人,对上级行的任何制度或管理方式的不理解、不满,都不要在团队面前流露出,任何负面信息到你为止,不要做小喇叭而要做终结者。遇到团队成员犯错时,请不要当众说教更不要当众批评、指责,因为人都是要面子的,如果你真的忍不住要破口大骂时,请默数10个数,人非圣贤孰能无过,请包容员工的错误吧〔相信他会变好的〕。管好自己的行为,负责人是做带动者和调动者,之后才是管理者,因此千万不要动不动用自己的权力使用在员工身上,而要通过自己典范力量、个人职业魅力和导师般的耐心指导来影响员工。

  二、了解你的员工

  你知道员工的优点和特点是什么?短板是什么?有什么爱好?最近自身及其家里有什么特别的事?他在团队中的感觉如何?近期的工作状态是由什么原因引起的?……

  请在不同阶段里花一点时间,利用业余时间与你的员工进展一对一谈心,试着多一点去了解他、他在乎什么、他需要什么、他对团队的看法、当前工作的想法……只有了解才能理解进而调解。

  从现在开场,请至少找出每一位员工身上的3个亮点,发挥优势〔积极塑造〕让每一个人在团队中找到自己的定位与价值,多问问我能为员工的成长与提升做些什么、我对团队中每一个成员的价值又分别是什么、如何达成?

  三、开展团队活动

  说到团队活动,自然就想起吃饭、喝酒、唱K等。以上这些活动是最易操作的也是离群众生活最近的,看似大局部人都能承受或受群众欢送,其实次数多了没什么特别,有些员工就懒得去了。

  只要是团队活动,作为负责人,需要明确本次团队活动的目的〔工作压力之余的放松、迎接下一阶段的挑战、解决团队成员问题等等〕、时间地点和预算等,形式多样化、气氛要轻松,如果想不到,就去百度吧。

  四、目标管理一切

  目标是清醒剂,用目标管理团队的行为、用目标管理团队成员的情绪、用目标来提升团队的综合能力与战斗力。请记住:目标不仅是用来喊的,更是用来实现的!〔文章摘自网络〕

  这一个团队必备的五个根本要素:信任、慎重、沟通、换位、快乐

  一、沟通

  狮子和老虎之间爆发了一场剧烈的战争,到了最后,两败俱伤。

  狮子快要断气的时候对老虎说:“如果不是你非要抢我的地盘,我们也不会弄成现在这样。〞老虎吃惊地说:“我从未想过要抢你的地盘,我一直以为是你要侵略我!〞

  观点:相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里,多同同事、员工交流,也让同事、员工多了解自己,这样可以防止许多无谓的误会和矛盾。

  二、信任

  两只鸟在一起生活,雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存,由于天气枯燥,果仁脱水变小,一巢果仁看上去只剩下原来的一半。

  雄鸟以为是雌鸟偷吃了,就把它啄死了,过了几天,下了几场雨后,空气湿润了,果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分懊悔地说:“是我错怪了雌鸟!〞

  观点:老板、同事之间要相互信任,很多幸福团结的团队就毁于疑心和猜忌。所以,对同事、员工要保持信任,不要让猜疑毁了团队。

  三、慎重

  两只乌鸦在树上对骂起来,它们越骂越凶,越吵越冲动,最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。

  那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来,这时丢东西的乌鸦才发现,自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。观点:遇到事情要冷静对待,尤其是遇到问题和矛盾时,要保持理智,不可冲动,冲动不仅不能解决问题,反而会使问题变得更糟,最后受损失的还是整个团队。四、换位小羊请小狗吃饭,它准备了一桌鲜嫩的青草,结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。过了几天,小狗请小羊吃饭,小狗想:我不能像小羊那样小气,我一定要用最丰富的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨,结果小羊一口也吃不下去。观点:有时候,已之所欲,也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事,遇到问题的时候多进展一下换位思考,站在对方的角度上想想,这样,你会更好地理解同事、员工。五、快乐小猪开场学做蛋糕,但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅,公鸡想想,问它做蛋糕的原料是什么。小猪说,为了怕浪费,它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋。公鸡对小猪说:“记住,只有用好的原料才能做出好的蛋糕。〞观点:是的,只有用好的原料才能做出好的蛋糕,同样地,只有用快乐的心情才能构建起幸福的团队。所以,进门之前,请把在外面的烦恼通通抛掉,带一张笑脸进来。如果所有的团队都能这样做,那麽这个团队一定是最幸福的。

  众所周知,随着金融同业竞争的进一步加剧,银行团队建立显得尤为重要,是否拥有一支数量充足、构造合理、业务过硬的队伍,对一家基层银行在同业竞争中的成败有着十分重要的作用。

  培训是团队建立的根底商业银行开展经营活动是依靠团队进展的,没有人不行,人少了也不行。银行按照会计管理和内部控制的要求,柜面会计人员的配备根本差不多,人员数量的差异最主要的是表达在拓

  展市场和效劳客户的客户经理上面,如果有十几个客户经理,人气往往会很足,而如果客户经理就三两个,不仅业务做不上去,而且开展的信心也严重缺乏,容易陷入一个恶性循环的怪圈子。

  如果基层银行高度重视团队的建立,积极引进优秀的客户经理人员,壮大市场营销的队伍,形成的效应可能就是倍加的。因为合理的人员比例可以活泼思想和气氛,相互的信息交流能引发一连串的连锁反响,引发各项产品的穿插销售,客户关系链的前后延伸,业务开展自然蒸蒸日上。

  脱产培训是培养银行核心团队的有效途径之一。这些培训可以使团队成员更新了观念,通过读书培训调整心态,相当于系统地做一个大修理和保养,实现了潜力再造,学成归来的人员在经营管理方面会发挥更好的作用,创造更多的价值。

  打造银行团队是一个系统而长期的过程。这要求要以向现代商业银行转型为主线,以学习银行经营管理实务与业务产品知识为重点,采取多种手段和措施,不断加强学习和借鉴,持续大规模开展员工培训。

  针对经营管理人员,要以提升经营决策能力为目标,重点开展一级分行行长境内外战略管理、二级分行行长职务特征等领导力提升培训工程,使各级经营管理人员增长知识,开阔视野,提升经营管理能力和领导决策水平。

  针对销售人员,要以提升销售能力为目标,重点开展营销人员上岗资格认证,有效促进营销队伍建立;针对营业人员,要以提升操作能力为目标,重点开展模拟实操训练与技能竞赛等活动,提升柜员优质效劳的意识和窗口效劳水平。

  针对专业人员,要以提升专业管理能力为目标,重点开展信贷、票据、理财、风险、审计、科技等专业实务与系统应用培训工程,构建起资产业务和中间业务开展的各类专业人才队伍;针对内训师、新员工等不同人才的培训需求和成长规律,要开发不同的培训工程,实现培训的全员覆盖。这样才能有效地保障人才潜能的开发。

  总之,银行团队建立的培训要以岗位资格考试为核心,以在职学历教育为辅助的员工素质提升模式,要建立以社会从业资格证书为根本要求、行内岗位资格证书为必备要求、社会职业资格证书为辅助要求的员工持证上岗框架体系。应要求团队成员把保险从业资格证书、基金从业资格证书、AFP金融理财师执业资格等作为必备条件并持证上岗,才能有效夯实团队的理论功底和业务水平,逐步提升团队素质与履岗能力,保证源源不断地为业务开展输送人才。

  差异化待遇激发团队潜能

  分配制度创新是银行团队持续开展的非常重要的前提,是支撑团队开展的最主要的制度之一。

  银行是经营货币的企业,由于分配制度的差异,总分行制的管理体系下,必然导致“一流人才搞管理,二流人才去经商〞的人才构造,在剧烈的市场搏杀中效率低下,漏洞百出。

  为此,银行团队在实际工作中必须要实现待遇和个人开展的差异化制度,收入要实行绩效挂钩的市场化分配模式,采用最透明、最直接和最有效的方式,把分配奖励直接送到有奉献的人。比方对公业务、外汇业务、零售业务等都有一个创利,要把它折成创利系数,创造了利益系数就会自动增加,合成一定的奖励费用。奖励费用要保证透明化,让每个参与人员心中有数。

  值得注意的是,如果按照利润、费用、风险、内控等综合指标来考核,就可以在分配制度上打破了行政和一般意义上的分行、支行概念。这项制度与总分行制下的层层截留,导致奉献最大的基层员工所得甚少的结果形成鲜明反差。这一鼓励制度的推行,会显示出其强大的生命力,极大调发动工的工作积极性。

  这项制度最明显的优势在于,当团队成员综合指标到达或超过分行的支行,也可以与分行享受同等的待遇和地位,支行行长如果业绩好,收入可以超过分行的副行长和行长,甚至可以超过总行的行长,同时也享受行政待遇。这样不仅能调发动工积极性,使大家提高工作热情创造性地开展工作,而且对员工的成长也起到了特别作用。

  在团队建立的过程中,对于冒尖人才必须要重点培养、鼓励。对于业绩优秀的客户经理,银行除了与支行行长一样为其成长提供快速成长跑道,及时兑现绩效工资和晋升行员等级外,还要注意给他们配业务助理,因为这些客户经理业绩突出,工作量也相应增加了,客户的维护和效劳一个人忙不过来,配给他们的业务助理主要是帮他们做一些开车、加油、跑单、文案整理等辅助性的工作,让他们腾出时间和精力来研究新的客户和新的产品。这样做下去,长此以往就会形成一支与市场接轨的职业化的经理人队伍,防止了传统上“千军万马过独木桥〞的晋升弊端。这些制度的实行使银行的人才得以有效、合理的配置和流动,营造了一种相互协作、奋进向上的企业文化。

  各司其职保证团队高效运作

  团队管理的首要工作就是科学分工。首要任务是必须制定清晰的岗位职责说明书,让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息。只有每个团队成员都明确自己的岗位职责,才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果队伍中有人滥竽充数,给团队带来的不仅仅是工资的损失,而且会导致其他人员的心理不平衡,最终导致团队工作效率整体下降。

  不但上岗时要求必须学会解读岗位职责的说明书,并且定期或不定期的通过沟通和促动让团队成员能为自己的工作职责努力,让其认识到自己工作的价值。

  火车跑得快,全靠车头带。一个平庸的领导,只会将下面的人全部变为平庸者。所以团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。正人先正己,做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作那么,并勇于替下属承当责任,而且在做事时要“敢为天下先〞,对人对己的要求做到“己所不欲,勿施于人〞。示范的力量是惊人的,一旦团队领导通过表率树立起在员工中的威望,将会上下同心,大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下,做下属敬仰的领导将使管理事半功倍。

  对于团队人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺,团队领导都应说到做到及时兑现,如果不及时兑现承诺,团队成员就会失去工作的激情。同时不与团队成员争权、争利、争功,否那么最终团队将人心尽失,谁也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。

  为了提高各级主管的责任心和管理能力、确保整个团队管理链的良性运转,必须在团队内实行逐级汇报、逐级负责的层阶管理秩序。同时,要制定工作标准作为员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准,往往导致员工的努力方向与团队整体开展方向不统一,造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物,时间久了员工容易形成自满情绪,导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化,要与考核联系起来,注意可操作性。

  管理的真谛在“理〞不在“管〞。管理者的主要职责就是建立一个合理的游戏规那么,让每个员工按照游戏规那么自我管理。游戏规那么要兼顾团队利益和个人利益,并且要让个人利益与团队整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱,缺一不可。缺乏责任,团队管理混乱,进而衰退;缺乏权利,管理者的执行就变成废纸;缺乏利益,员工就会积极性下降,消极怠工。只有管理者把“责、权、利〞的平台搭建好,员工才能“八仙过海,各显神通〞。

  提高团队成员素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力,便于增强团队凝聚力,手把手的现场指导可以及时纠正团队成员的错误,是解决团队短板的重要形式之一。

  每个人都希望用自己的能力来证明自身价值,团队成员也不例外。给团队成员更大的空间去施展自己的才华,是对其最大的尊重和支持。事必躬亲,是对团队成员智慧的扼杀,往往事与愿违。长此以往,团队成员容易形成惰性,责任心大大降低,把责任全推给团队领导。不要害怕团队成员失败,给予适当的扶持和指点,让他们施展才华,翱翔于更宽阔的天空。

  典范的力量是无穷的。团队管理中也要树立典范,包括典型人物、典型事例、典型操作等,以此为参照物引领和标准团队工作,激发团队释放激情,更好地完成工作任务。

篇六:对照材料团队建设

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  团队建设发展交流材料

  各位领导:大家好!“事业的成功靠决策,更重要的靠执行”。如果说环境、条件、设备是工作的“硬实力”,那么执行力则是更重要的“软实力”,只有把“硬实力”与“软实力”有机结合起来,做到并驾齐飞,才能使各项工作得到真正发展。在过去的工作中,我始终坚持提高自身能力,养成优良的工作作风,提高履职能力,努力完成各项工作任务,为国税事业的全面发展奉献自己的力量。(一)明确执行力建设的目标任务一是建设驾驭局面的宏观能力。善于总揽全局,协调各方,驾驭各种复杂局面,敢于面临新情况,分析新矛盾,拿出新办法,解决新问题。尤其是在紧急突发情况面前,在急难险重任务面前,能思路清晰,从容化解,有序处置,妥善应对。

  二是建设团结协作的系统能力。团结出凝聚力、出战斗力、出执行力。我始终做政治上的明白人、工作上的老实人、作风上的清白人、团结上的领路人,率先垂范、以身作则,苦干实干;与同事间相互信任、相互支持,做到既要能干事,又要能共事,充分发挥战斗堡垒作用;增强集体荣誉感和使命感,培育团队精神,形成团队合力,把心思用在发展上,把力量凝在事业上,把干劲用在落实上,做到心往一处想、劲往一处使、拧成一股绳,形成政通人和的工作氛围。

  三是建设求真务实的工作能力。想实招、办实事、求实效,不尚空谈,不坐而论道,不喊华而不实的空口号,不提不切实际的高指标,不搞装门面的表面文章、虚假政绩;做到思路上求实,工作上唯实、作风上务实、措施上扎实、行动上落实。

  四是建设依法行政、依规办事的能力。在平常的工作中正确运用各种法律法规,大力增强法制观念和规则意识,按照法定的职责权限和程序履职,做到有权必有责,用权受监督,违法受追究。

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  五是建设开拓创新的发展能力。创新是创造性的执行,是在总的思

  育工作。每个人员一定要养成良好的生活作风与健康的生活情趣,以

  路、政策下结合工作实际创造性做好具体工作的能力。世界是发展的、抵御各种腐败思想的侵蚀;我不断强化自身修养,以克服心浮气燥;

  变化的,特别当前新形势下的国税工作,面临很多新情况、新问题,我

  模范遵守社会公德、职业道德、传统美德,确保纪律严明,作风优良。

  坚持把握规律,因时因地制宜,大胆开拓创新,以适应新形势、新任务

  3.以落实责任制为重点,签定廉政责任书。为了加强自身的党风廉政

  的需要。

  和行风建设工作,把反腐倡廉和纠风工作任务落到实处,我签订了廉

  (二)加强执行力建设的途径与方法

  政责任书,以责任制的形式加强党风廉政和行风建设,获得了人民群

  一是抓作风,提升队伍形象。始终正视自身存在的不足,努力按照

  众的满意。

  上级党委、政府的要求,群众的希望,切实抓好作风建设,提高自身素

  二是提能力,增强工作本领。按照上级党委、政府的要求,加强

  质,满足新时期公务员工作的需要。1.深入学习实践科学发展观,促进

  学习,努力锻炼,切实增强工作本领。1.继承发扬党的优良作风,着

  党风廉政建设和反腐纠风工作的持续深入,使进一步坚定理想信念,树

  力提高群众工作能力。树立群众工作意识,树立群众观念,强化宗旨

  立正确的世界观、人生观、价值观与权力观、地位观、利益观、筑牢拒

  意识,增进群众感情,做到执法为民,全心全意为人民服务,为人民

  腐防变的思想道德防线。积极参加为群众服务的各类有益活动,激发调

  群众谋利益。2.改进工作作风,深入基层、深入实际、深入群众,听

  动自身的工作积极性,进一步创新工作思路,加大工作力度,强化工作

  民声、察民情、排民忧、解民难,着力回应群众的新期待,不断满足

  措施,做到“公正、廉洁、高效”。2.令行禁止,加强自身日常纪律教

  群众的新要求,永远做人民群众的贴心人,建设和谐机关。3.大力加

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  强执法规范化建设,着力提高执法能力。公务工作要做到严格、公正、个竞争激烈的社会中,我们大家都是一个团队,我们要想工作取得突

  文明执法,首先必须做到规范执法。在加强规范执法建设中,转变执法

  破性的进展,不单单是一个人就能够做好的,这需要我们大家一起的

  理念,提高执法能力、执法水平,从“最大限度地增加和谐因素、最大

  努力。同志们,朋友们,让我们大家一起携手奋进,为我们的国税工

  限度地减少不和谐因素”来看待执法效果,把它作为检验执法能力、执

  作而努力,为我们祖国的发展献上我们的一点光和热。

  法水平的试金石。4.提高服务水平,善于向群众做宣传工作,善于与群

  众沟通,听取群众意见,介绍机关工作情况,获得了群众的理解与支持,

  共同维护团结稳定、和谐睦邻的大好局势。

  “服务无止境”,纳税服务是一项长期的、需要不断优化的系统工

  程。我将进一步转变作风,不断进行探索和实践,努力加强团队建设,

  提高执行力,最大限度满足纳税人的合理需求,极力维护好纳税人的合

  法权益,进一步提高纳税人的满意度,为国税事业和地方经济的全面、

  协调、可持续发展作出新的更大的贡献。

  说到这,我想到了“木桶原理”。“木桶原理”指出桶的盛水量取

  决于最短的那块木板,为了增加木桶的盛水量,就需要加长短板。在这

篇七:对照材料团队建设

  经常听到银行网点的负责人说道:银行的工作实在太累了。每个季度都要忙着完成指标、前段时间又有投诉了、团队又不好管理了、客户的不良贷款又难清收……

  从事银行工作几年的时间,由于业务能力强、客户对接效果好,被上级领导提拔为网点负责人。只是,以前完成一个人的工作得心应手,可是现在人多了,有了团队却倍感辛苦。总是感觉自己的团队成员,难以尽如人意,所以面对团队很疲惫。昨天有客户投诉了、今天有员工又捅篓子了、现在副职又懈怠了……其实,靠自己一个人做业绩指标也不是不可能,但是太累也不利于团队的成长,只要带好团队才能事半功倍,可是应该如何带好团队呢(团队成长)?

  一、首先管好自己

  作为团队的领头羊,一言一行都可能直接或间接对团队其他成员产生影响,因此需要谨言慎行,希望员工不要说的首先自己不要说,希望员工不要做的首先自己不要做。管住自己的嘴,俗话说没有完美的企业正如没有完美的个人,对上级行的任何制度或管理方式的不理解、不满,都不要在团队面前流露出,任何负面信息到你为止,不要做小喇叭而要做终结者。遇到团队成员犯错时,请不要当众说教更不要当众批评、指责,因为人都是要面子的,如果你真的忍不住要破口大骂时,请默数10个数,人非圣贤孰能无过,请包容员工的错误吧(相信他会变好的)。管好自己的行为,负责人是做带动者和调动者,之后才是管理者,因此千万不要动不动用自己的权力使用在员工身上,而要通过自己榜样力量、个人职业魅力和导师般的耐心指导来影响员工。

  二、了解你的员工

  你知道员工的优点和特点是什么?短板是什么?有什么爱好?最近自身及其家里有什么特别的事?他在团队中的感觉如何?近期的工作状态是由什么原因引起的?……

  请在不同阶段里花一点时间,利用业余时间与你的员工进行一对一谈心,试着多一点去了解他、他在乎什么、他需要什么、他对团队的看法、当前工作的想法……只有了解才能理解进而调解。

  从现在开始,请至少找出每一位员工身上的3个亮点,发挥优势(积极塑造)让每一个人在团队中找到自己的定位与价值,多问问我能为员工的成长与提升做些什么、我对团队中每一个成员的价值又分别是什么、如何达成?

  三、开展团队活动

  说到团队活动,自然就想起吃饭、喝酒、唱K等。以上这些活动是最易操作的也是离大众生活最近的,看似大部分人都能接受或受大众欢迎,其实次数多了没什么特别,有些员工就懒得去了。

  只要是团队活动,作为负责人,需要明确本次团队活动的目的(工作压力之余的放松、迎接下一阶段的挑战、解决团队成员问题等等)、时间地点和预算等,形式多样化、氛围要轻松,如果想不到,就去百度吧。

  四、目标管理一切

  目标是清醒剂,用目标管理团队的行为、用目标管理团队成员的情绪、用目标来提升团队的综合能力与战斗力。请记住:目标不仅是用来喊的,更是用来实现的!(文章摘自网络)

  这一个团队必备的五个基本要素:信任、慎重、沟通、换位、快乐

  一、沟通

  狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争,到了最后,两败俱伤。

  狮子快要断气的时候对老虎说:“如果不是你非要抢我的地盘,我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说:“我从未想过要抢你的地盘,我一直以为是你要侵略我!”

  观点:相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里,多同同事、员工交流,也让同事、员工多了解自己,这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。

  二、信任

  两只鸟在一起生活,雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存,由于天气干燥,果仁脱水变小,一巢果仁看上去只剩下原来的一半。

  雄鸟以为是雌鸟偷吃了,就把它啄死了,过了几天,下了几场雨后,空气湿润了,果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说:“是我错怪了雌鸟!”

  观点:老板、同事之间要相互信任,很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以,对同事、员工要保持信任,不要让猜疑毁了团队。

  三、慎重

  两只乌鸦在树上对骂起来,它们越骂越凶,越吵越激动,最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。

  那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来,这时丢东西的乌鸦才发现,自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。观点:遇到事情要冷静对待,尤其是遇到问题和矛盾时,要保持理智,不可冲动,冲动不仅不能解决问题,反而会使问题变得更糟,最后受损失的还是整个团队。四、换位小羊请小狗吃饭,它准备了一桌鲜嫩的青草,结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。过了几天,小狗请小羊吃饭,小狗想:我不能像小羊那样小气,我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨,结果小羊一口也吃不下去。观点:有时候,已之所欲,也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事,遇到问题的时候多进行一下换位思考,站在对方的角度上想想,这样,你会更好地理解同事、员工。五、快乐小猪开始学做蛋糕,但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅,公鸡想想,问它做蛋糕的原料是什么。小猪说,为了怕浪费,它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋。公鸡对小猪说:“记住,只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”观点:是的,只有用好的原料才能做出好的蛋糕,同样地,只有用快乐的心情才能构建起幸福的团队。所以,进门之前,请把在外面的烦恼通通抛掉,带一张笑脸进来。如果所有的团队都能这样做,那麽这个团队一定是最幸福的。

  众所周知,随着金融同业竞争的进一步加剧,银行团队建设显得尤为重要,是否拥有一支数量充足、结构合理、业务过硬的队伍,对一家基层银行在同业竞争中的成败有着十分重要的作用。

  培训是团队建设的基础商业银行开展经营活动是依靠团队进行的,没有人不行,人少了也不行。银行按照会计管理和内部控制的要求,柜面会计人员的配备基本差不多,人员数量的差异最主要的是体现在拓

  展市场和服务客户的客户经理上面,如果有十几个客户经理,人气往往会很足,而如果客户经理就三两个,不仅业务做不上去,而且发展的信心也严重不足,容易陷入一个恶性循环的怪圈子。

  如果基层银行高度重视团队的建设,积极引进优秀的客户经理人员,壮大市场营销的队伍,形成的效应可能就是倍加的。因为合理的人员比例可以活跃思想和气氛,相互的信息交流能引发一连串的连锁反应,引发各项产品的交叉销售,客户关系链的前后延伸,业务发展自然蒸蒸日上。

篇八:对照材料团队建设

  团队建设材料

  经常听到银行网点的负责人说道:银行的工作实在太累了。每个季度都要忙着完成指标、前段时间又有投诉了、团队又不好管理了、客户的不良贷款又难清收……

  从事银行工作几年的时间,由于业务能力强、客户对接效果好,被上级领导提拔为网点负责人。只是,以前完成一个人的工作得心应手,可是现在人多了,有了团队却倍感辛苦。总是感觉自己的团队成员,难以尽如人意,所以面对团队很疲惫。昨天有客户投诉了、今天有员工又捅篓子了、现在副职又懈怠了……其实,靠自己一个人做业绩指标也不是不可能,但是太累也不利于团队的成长,只要带好团队才能事半功倍,可是应该如何带好团队呢(团队成长)?

  一、首先管好自己

  作为团队的领头羊,一言一行都可能直接或间接对团队其他成员产生影响,因此需要谨言慎行,希望员工不要说的首先自己不要说,希望员工不要做的首先自己不要做。管住自己的嘴,俗话说没有完美的企业正如没有完美的个人,对上级行的任何制度或管理方式的不理解、不满,都不要在团队面前流露出,任何负面信息到你为止,不要做小喇叭而要做终结者。遇到团队成员犯错时,请不要当众说教更不要当众批评、指责,因为人都是要面子的,如果你真的忍不住要破口大骂时,请默数10个数,人非圣贤孰能无过,请包容员工的错误吧(相信他会变好的)。管好自己的行为,负责人是做带动者和调动者,之后才是管理者,因此千万不要动不动用自己的权力使用在员工身上,而要通过自己榜样力量、个人职业魅力和导师般的耐心指导来影响员工。

  二、了解你的员工

  你知道员工的优点和特点是什么?短板是什么?有什么爱好?最近自身及其家里有什么特别的事?他在团队中的感觉如何?近期的工作状态是由什么原因引起的?……

  请在不同阶段里花一点时间,利用业余时间与你的员工进行一对一谈心,试着多一点去了解他、他在乎什么、他需要什么、他对团队的看法、当前工作的想法……只有了解才能理解进而调解。

  从现在开始,请至少找出每一位员工身上的3个亮点,发挥优势(积极塑造)让每一个人在团队中找到自己的定位与价值,多问问我能为员工的成长与提升做些什么、我对团队中每一个成员的价值又分别是什么、如何达成?

  三、开展团队活动

  说到团队活动,自然就想起吃饭、喝酒、唱K等。以上这些活动是最易操作的也是离大众生活最近的,看似大部分人都能接受或受大众欢迎,其实次数多了没什么特别,有些员工就懒得去了。

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  团队建设材料

  只要是团队活动,作为负责人,需要明确本次团队活动的目的(工作压力之余的放松、迎接下一阶段的挑战、解决团队成员问题等等)、时间地点和预算等,形式多样化、氛围要轻松,如果想不到,就去百度吧。四、目标管理一切目标是清醒剂,用目标管理团队的行为、用目标管理团队成员的情绪、用目标来提升团队的综合能力与战斗力。请记住:目标不仅是用来喊的,更是用来实现的!(文章摘自网络)

  这一个团队必备的五个基本要素:信任、慎重、沟通、换位、快乐一、沟通狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争,到了最后,两败俱伤。狮子快要断气的时候对老虎说:“如果不是你非要抢我的地盘,我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说:“我从未想过要抢你的地盘,我一直以为是你要侵略我!”观点:相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里,多同同事、员工交流,也让同事、员工多了解自己,这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。二、信任两只鸟在一起生活,雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存,由于天气干燥,果仁脱水变小,一巢果仁看上去只剩下原来的一半。雄鸟以为是雌鸟偷吃了,就把它啄死了,过了几天,下了几场雨后,空气湿润了,果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说:“是我错怪了雌鸟!”观点:老板、同事之间要相互信任,很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以,对同事、员工要保持信任,不要让猜疑毁了团队。三、慎重两只乌鸦在树上对骂起来,它们越骂越凶,越吵越激动,最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。

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  团队建设材料那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来,这时丢东西的乌鸦才发现,自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。观点:遇到事情要冷静对待,尤其是遇到问题和矛盾时,要保持理智,不可冲动,冲动不仅不能解决问题,反而会使问题变得更糟,最后受损失的还是整个团队。四、换位小羊请小狗吃饭,它准备了一桌鲜嫩的青草,结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。过了几天,小狗请小羊吃饭,小狗想:我不能像小羊那样小气,我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨,结果小羊一口也吃不下去。观点:有时候,已之所欲,也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事,遇到问题的时候多进行一下换位思考,站在对方的角度上想想,这样,你会更好地理解同事、员工。五、快乐小猪开始学做蛋糕,但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅,公鸡想想,问它做蛋糕的原料是什么。小猪说,为了怕浪费,它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋。公鸡对小猪说:“记住,只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”观点:是的,只有用好的原料才能做出好的蛋糕,同样地,只有用快乐的心情才能构建起幸福的团队。所以,进门之前,请把在外面的烦恼通通抛掉,带一张笑脸进来。如果所有的团队都能这样做,那麽这个团队一定是最幸福的。

  众所周知,随着金融同业竞争的进一步加剧,银行团队建设显得尤为重要,是否拥有一支数量充足、结构合理、业务过硬的队伍,对一家基层银行在同业竞争中的成败有着十分重要的作用。

  培训是团队建设的基础商业银行开展经营活动是依靠团队进行的,没有人不行,人少了也不行。银行按照会计管理和内部控制的要求,柜面会计人员的配备基本差不多,人员数量的差异最主要的是体现在拓

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  团队建设材料

  展市场和服务客户的客户经理上面,如果有十几个客户经理,人气往往会很足,而如果客户经理就三两个,不仅业务做不上去,而且发展的信心也严重不足,容易陷入一个恶性循环的怪圈子。

  如果基层银行高度重视团队的建设,积极引进优秀的客户经理人员,壮大市场营销的队伍,形成的效应可能就是倍加的。因为合理的人员比例可以活跃思想和气氛,相互的信息交流能引发一连串的连锁反应,引发各项产品的交叉销售,客户关系链的前后延伸,业务发展自然蒸蒸日上。

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